机关单位人事管理制度（通用7篇）

在日新月异的现代社会中，越来越多地方需要用到岗位职责，制定岗位职责有助于提高内部竞争活力，提高工作效率。那么岗位职责怎么制定才能发挥它最大的作用呢？本文是敬业的小编给大家整理的7篇机关单位人事管理制度，欢迎参考阅读，希望对大家有所启发。

机关单位人事管理制度（通用7篇） 篇一

一、存在的问题分析

毕业生人事档案虽然重要，但是从目前大多数地方毕业生人事档案管理工作来看，都存在着一定的问题。

（一）轻视人事档案的重要性

随着社会主义市场经济体制的深入发展和人才流动等外部环境的逐步宽松，“先审阅档案后决定是否录用”的用人方式被打破，并且随着市场经济的发展，工作中心的转移，特别是组织人事政审工作相对减少，一些毕业生就认为人事档案的作用不大了，加之一些在私企、民企、外企等没有人事主管权的单位就业的毕业生，更是忘记了自己的档案，抱着一种要不要档案无所谓的态度，却不知将来政审、调资、出据证明、职称晋升等均要以档案材料为依据。这种对人事档案重要性的错误认识，势必会影响人事档案在人才资源开发中所起的作用，也给组织人事部门的管理带来了混乱。

（二）缺乏科学先进的管理手段

目前，许多地方档案管理仍以传统的手工操作为主，整档工序繁琐复杂，加之每年都有新材料增加，档案管理人员常年忙于材料的收集、入袋、整理、拆、装、订等大量简单的、重复性的劳动，使得档案管理人员根本没有时间和精力考虑开发案卷的内在信息。即使利用计算机管理，也仅限于名字与档案号输入、输出与检索的管理，计算机现代化管理的潜力不能完全发挥出来，没有从根本上改变手工操作运转慢、利用率低、效率低下等问题。

（三）工作不缺少规范

管理档案的部门只照搬中组部下发的《干部人事档案材料收集归档规定》，没有形成自己的实施细则和工作制度，在执行过程中也存在执行不严格的现象，没有把档案材料及时归档，导致了许多归档范围内的材料流失，破坏了人事档案的完整性；同时档案管理人员在管理上流于形式，只当档案“保管员”，对接收到的毕业生档案，只是按学校或接收时间在原档案袋上直接编号，这些不规范的操作导致了档案内容不全、管理混乱等问题，影响了人事档案管理工作的严肃性。

二、解决问题的对策分析

目前毕业生人事档案管理工作已远远跟不上市场经济发展的步伐。为此，毕业生人事档案管理部门应增强创新意识，更新工作方式，提高工作效率。

（一）领导要加强，制度需完善，档案质量有保证

1.明确领导。人事部门应加强对学生人事档案工作的领导，成立“毕业生人事档案工作领导小组”，并明确一名负责同志为组长，领导小组下设办公室，组长负责对毕业生人事档案工作进行业务指导、监督、检查。

2.健全制度。结合当地实际情况，建立材料收集补充、鉴别归档、检查核对、保管保密、查（借）阅、转递；管理人员责任和移交材料归档等制度，规范档案管理的利用；建立健全毕业生人事档案管理的相关簿册和工作规章制度，做到制度上墙，责任到人。

3.评比激励。定期开展毕业生人事档案管理工作评比活动，及时表扬先进，并对不足的提出建议，认真整改。

（二）强化宣传，重视管理，明确档案作用

1.端正领导对档案管理工作重要性的认识。结合普法教育、人才资源开发工作与本地区、本单位人事档案管理的实际，充分利用传媒渠道，广泛宣传人事档案管理在人才资源开发中的重要地位和作用。通过宣传教育，使各级领导认识到，一个不重视人事档案管理的部门和单位，一个对人事档案所蕴藏的丰富的人才信息资源没有充分认识的领导，就不可能更多地发现人才、更好地使用人才，更不可能在激烈的竞争中立于不败之地。

2.提高毕业生对人事档案重要性的认识。开展对毕业生的教育，做好咨询服务工作，利用多种渠道向毕业生宣传有关人事档案的管理知识，要让广大毕业生充分认识到，在改革开放的今天，毕业生人事档案并不是可有可无的，它对毕业生今后的就业、生活方面都有着极其重要的影响。人事档案是反映毕业生综合素质的依据之一，是用人单位举贤选能的重要依据，是对毕业生本人进行定位的重要标准，即使不设人事档案的单位也是十分重视人事档案所提供的人才信息的。

（三）稳定队伍，提高素质，加大综合投入

1.稳定档案员队伍。“打铁还须自身硬”，为此，必须切实加强队伍的自身建设。按照《档案法》规定：每管理1000份档案配备一员专职档案员，严格实行执业资格证书制度，把好队伍的进口关；不轻易调动他们的工作岗位，保持相对稳定。制订档案人员的岗位职责，明确工作纪律、工作态度、业务能力等考核标准，坚持用活机制，兑现各种奖惩。落实人员津贴，提高他们的工作积极性。

2.加强自身学习。新时期人事工作面临许多新问题，同时也给毕业生人事档案管理工作提出了更高的要求。为此，要定期组织管档人员学习、交流，探讨业务知识、专业知识、现代化管理知识，以及新技术的学习和掌握。

3.强化业务指导。主动要求上级主管部门和专业档案部门进行指导，并且多请示汇报。同时做好咨询服务。

机关单位人事管理制度（通用7篇） 篇二

（一）工龄：每满一年计1分；

（二）任专业技术现职年限：每满一年计1分；

（三）有效学历：研究生学历计5分，本科学历计4分，专科学历计3分，中专及高中学历计2分；

（四）职务：副局级及以上计5分，正股级计3分，副股级计2分，科员1分；

（五）年度考核：近三年考核等次，考核等次为优秀的每次计3分，合格等次每次计2分，合格以下等次的不计分，连续三年考核等次为优秀的计10分。三年考核中有一年不合格的取消竞聘资格。

（六）荣誉称号：近三年内获得的荣誉称号，省委省政府级计3分，xx市委市政府级计2分，xx市（县）委市（县）政府级计1分（年终考核类不计算），同一奖项按最高级别计分，不重复、不累计；

（七）机关作风（10分）。参加局统一组织的会议、学习等集体活动出现缺席、迟到、早退的，每次扣1分。

工作期间从事玩游戏、看小说、网购、网聊、炒股等与工作无关的事情，被局查实的，每次扣2分，被xx市查实的，每次扣3分，被青岛市查实的，每次扣5分。出现2次及以上者，取消竞聘资格。

在服务意识、工作态度等方面被投诉者，经查实的，被投诉到xx市，每次扣3分。被投诉到xx市，每次扣5分。出现2次及以上者，取消竞聘资格。

（八）民主测评（10分）。由全体工作人员对参加竞聘人员进行民主测评，主要针对竞聘人员现实表现情况，按照“赞成”、“不赞成”进行评议，民主测评情况按赞成率计算分数，计算办法是：赞成率等于赞成票数除以有效票数（有效票包括赞成票、不赞成票、弃权票），赞成率乘以10分为民主测评成绩。赞成率在60%（不含60%）以下的，取消本级岗位竞聘资格。

（九）竞聘委员会综合意见：总分为10分。由竞聘委员会根据参加竞聘人员实际情况，结合日常工作表现，进行综合评议打分。

总分为以上各项得分的总和，在实施竞聘上岗、竞争评审或竞争考试时，竞聘委员会按得分情况确定人员。

机关单位人事管理制度（通用7篇） 篇三

关键词：事业单位 科级 人事管理 运行机制

事业单位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就应当建立健全事业单位的人事管理制度运行机制。这对于自收自支的科级事业单位同样适用，需要制定出独立性的人事管理制度体系，从而完善其运行机制。

一、建立岗位管理制度，打破身份管理屏障

根据单位人事部门下发的岗位管理制度的一些实施意见，单位应当建立起跟科级单位性质及工作特点相符的岗位管理制度，真正落实由身份管理转变为岗位管理。规范设置单位的工作岗位及管理办法，以单位本身的职能和编制要求为依据制定出精简的、效能高的岗位管理原则，实施岗位的设置工作。针对不同等级的专业的管理岗位、技术岗位以及工勤岗位等，单位人事部门要制定出相应的岗位说明书，将各个岗位不同的职责、权利等做出明文规定，进一步明晰岗位的任职条件。

与此同时，科级事业单位在设置并管理岗位的过程中要认真对待专业技术人员跟行政人员之间的区别。当前，小型的事业单位中专业技术人员行政化、行政人员技术化的现象较普遍，这样不仅仅会阻碍职工发展，也不利于单位提升自己的工作绩效。因此，科级单位应当站在长远的发展角度，遵循职业划分细化的原则，让行政人才发挥自己的行政管理特长，在岗位工资的基础上设定绩效工资，提升福利待遇；让专业的技术人才发挥自己的技术特长，在增加工资福利待遇的同时提升岗位待遇，为他们提供公平的岗位晋升平台，实事求是地为职工的发展考虑，尽力做到人尽其才、才尽其用，从而充分发挥单位人力资源的优势。

另外，当国家还没有出台相应的事业单位奖惩条例之前，小型的科级单位可以依据自身实际制定出地方性的事业单位奖惩条例，完善单位的奖励惩罚制度，规范单位以及各工作人员的个人行为。

二、畅通人员进口，完善考核制度

如果科级事业单位缺编，那么用人单位应当制定出进人的详细计划及标准，并由同级人事部门向社会开展公开招考活动，针对人才实施择优聘用制度，从而确保人员的进口保持畅通。同时，科级事业单位也需要加强研究工作绩效的评估，根据行业特点和单位自身的实际状况制定出相应的评估工作绩效的具体标准，然后再以此为基础制定出合理的、科学的职工绩效考核制度，将考核的结果作为单位实施培训、薪酬、奖惩、续聘及解聘等方案的依据。

三、积极提高人员的自律意识

单位的人事管理制度运行人员通过提升自律能力，自觉规范自己执行人事管理制度的具体行为，就能够促使其运行成本得到有效的降低，从而提高人事管理制度的运行效率。媒体以及公众也可以采取利用社会舆论的途径激发人们的信誉和羞耻心欲望，从而积极有效地监督并约束他们严格运行人事管理制度，拒绝私利行为，严禁发生用人唯亲的现象。这样的双管齐下方式能够促使单位在运行人事管理制度时取得事半功倍的成效。

四、建立科级单位人事监督制度

由于该科级单位是自收自支的经营模式，造成上级单位对其用人机制的监管力度不足，应当严格监管的地方并没有被充分监管、约束。单位管理人员要进一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召开职工会议，广泛听取职工的意见，不断改进自己的工作，完善人事监督制度。其一，单位的人事管理人员要积极履行自己的监督职责；其二，单位上级领导在人事监管方面应当给予一定的监督；其三，相关联业务单位及公众舆论也可以监督单位的人事管理，充分发挥社会的监督作用；等。因此，我们应当积极借鉴发达国家的人事管理经验，完善针对自负盈亏型企业的人事监督管理制度和办法，加强宏观调控，及时有效地、公平公正地处理好科级单位的各种人事争议，维护好单位及职工的合法权益。

综上所述，事业单位集中了各种各样的人才，而人事管理是加强单位人才队伍建设、开发利用人力资源最重要的保证。因此，搞好科级单位的人事管理制度运行机制，能够帮助单位建设出社会化的高素质的人员队伍，从而推动事业单位可持续发展。

机关单位人事管理制度（通用7篇） 篇四

一、全区事业单位及公益性机构登记基本情况

（一）区国家机关举办的事业单位登记基本情况。目前，淮阴区事业单位初始登记已基本完成，全区事业单位共计393家，其中公益一类事业单位327家，公益二类55家，暂缓或不分类的有11家；目前已登记发证的有375家，其中教育类73家、卫生类51家、文化艺术类29家、科技类42家、体育类2家、公益慈善类9家、其他类169家；登记率达95%。

（二）区社会力量举办的公益服务机构登记有关情况。目前，淮阴区利用社会力量举办的公益服务机构登记与管理工作是由区民政部门负责。已登记的利用社会力量举办公益机构共133家，大多为幼儿园、培训机构及养老院等。其中，幼儿园等教育类63家，养老院等公益慈善类34家，文化艺术类23家，其他类13家。

二、存在的问题及原因

（一）全区国家机关举办的事业单位登记存在问题及原因

一是部分事业单位对登记管理工作认识不深、重视不够。目前很多事业单位对登记管理工作认识不深、重视不够，认为登记与不登记一个样，不登记照样可以运作，单位干部职工也没有受到不利的影响；有些事业单位认为一切业务都以举办单位的名义开展活动，人、财、物都是他们管，没有必要再进行法人登记，因而对法人登记缺乏积极性，登记的作用和效果不明显。二是部分事业单位变更登记和年检不及时，或不登记、不年检。每年法定年检期间，有部分事业单位以怕麻烦不愿年检或年检不及时；有部分单位以单位经费紧张等为由，对单位名称、住所、法定代表人、开办资金等发生了变化的登记事项，不及时或超时限进行变更登记，有的甚至拖着不办。三是登记管理理论研究和监督管理工作有待加强。目前区登记管理机构由于人员力量较薄弱，往往只忙于应付日常的登记发证工作，而无暇进行登记管理理论研究及开展对全区事业单位的监督管理，特别是现场监督管理；目前淮阴区对事业单位的监督管理手段也只限于年检，而且年检时，对事业单位的开办资金、资产负债表的审核也往往流于形式，没有真正起到监督管理作用。

（二）全区社会力量举办的公益服务机构存在的问题及原因

三、将社会力量举办的公益服务机构纳入事业单位统一登记的弊端

一是登记条件难把握。国家机关举办事业单位由各级政府及机构编制部门审批，一般对事业单位的工作职责、机构规格、人员编制等都进行核定，审批条件和程序较为规范。而社会力量举办社会公益机构由行业主管部门审批，对这类单位职责、规模没有严格的规定，审批条件和程序也不一定规范。二是给机构编制管理工作带来挑战。将社会力量举办社会公益机构纳入事业单位登记后，会导致部分社会公益机构的从业人员对事业单位概念的误解，认为登记为事业单位法人就是传统意义上国家机关举办的事业单位，会到机构编制部门和财政部门申请事业编制和财政预算资金，甚至会引发一些不稳定因素。三是法定代表人身份不易规范。社会力量举办社会公益机构法定代表人一般由出资单位委派，人员身份较为复杂，有可能不符合事业单位法定代表人的资格条件。四是配套政策不完善。目前，就事业单位定义而言，虽将社会力量举办社会公益机构列入事业单位范畴，但在机构编制、法人登记、人事财务管理等方面，国家政策法规都没有明确规定，使这类公益机构承担民事责任的能力相对较弱，管理无法可依，无章可循，陷入无序状态。

四、几点建议

一是加强事业单位概念的理论学习。要充分通过媒体、网络等平台，宣传《条例》上规定的事业单位定义，让社会上更多的人了解到，国家机关举办的事业单位是纳入机构编制部门管理的，人员编制、机构级别、人员经费是由编制部门审批并核准的；社会力量举办社会公益机构也是事业单位，但是不纳入机构编制管理范畴，机构编制部门不单独核定编制。

二是加大宣传培训力度，建立相关的制约机制。应通过多种形式对事业单位登记管理的重要性与必要性广泛宣传，使各事业单位切实认识到取得合法证书的重要性，主动接受登记管理机关的管理，同时继续做好举办单位的工作，取得他们的理解、支持和配合；针对事业单位不及时进行登记、年检和超业务范围经营等违规行为，登记管理机关应制定相应的处罚措施和监督办法，对不及时办理变更登记，不按规定提交年度报告的单位，实施跟踪监督，对违法的事业单位责令其纠正。

三是坚持公益服务方向，大力发展社会公益事业。社会力量举办社会公益机构主要承担着教育、卫生、科研等公益服务职能的，可以认定其为事业单位的有机组成部分，其管理可以纳入对事业单位管理的大系统之中，通盘考虑，而其他社会力量举办的公益服务机构建议暂缓纳入统一登记范畴。

四是规范“市场准入”条件，确立事业单位法人主体资格。首先应规范审批环节和程序。行业主管部门批准设立这类事业单位时，应统筹考虑社会公益事业的发展状况和行业特点，科学合理设置机构、配置人员，有关审批事项应事先报机构编制管理部门核准并统一由机构编制部门登记。其次应加强对这类事业单位的监管。采用实地核查、年度报告、信息公开等有效方式，督促这类事业单位按照《条例》及其他相关政策法规的要求规范发展。

五是完善法人治理结构建设，提高科学化管理水平。为解决登记管理机关监管方式单一问题，建议在原有国家机关举办的事业单位法人治理结构管理的基础上，探索建立各类事业单位法人治理结构，促进各方、各层次举办的公益服务提供主体的权力和义务的均等化，使不同公益服务提供主体能够独立运行、公平竞争、有序发展，从而调动社会力量参与兴办公益事业的积极性、主动性，有利于实现事业单位投资主体多元化，促进公益服务新格局的形成和公益服务市场的健康有序发展。

机关单位人事管理制度（通用7篇） 篇五

关键词：人事管理；行政事业单位；效率

人事管理是指国家机关、企业行政事业单位或社会团体为实现既定目标，运用科学的原理、原则和方法，对工作人员的录用、考核、调配、培训、工资、福利等项事宜所实施的具体管理活动。而人事管理制度是对人事管理活动而制定的各项法规、措施和规章制度的总和。它具体包括对行政事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。

1992年党的十四大提出，按照机关、企业和行政事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度，从而拉开了行政事业单位人事制度改革的序幕。2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，以推行聘用制，破除干部身份终身制为行政事业单位人事制度改革的方向。随后中组部、人事部联合下发了《关于加快推进行政事业单位人事制度改革的意见》，通过推行岗位聘用制度，实现人员的身份管理向岗位管理的转变。2002年，国务院办公厅转发了人事部《关于在行政事业单位试行人员聘用制度的意见》，明确了聘用制度的相关政策规定，为行政事业单位试行聘用制度提供了政策依据。2006年，人事部、财政部《关于印发行政事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》及其实施办法，在行政事业单位实行岗位绩效工资制度。同年，人事部了《行政事业单位岗位设置管理试行办法》，其核心内容是进一步转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，在建立和推行岗位管理制度下，改革行政事业单位的收入分配制度。《2010―2024年深化干部人事制度改革规划纲要》提出：“深化行政事业单位人事制度改革，要按照加快推进行政事业单位分类改革的总体要求，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合行政事业单位特点的人事制度

一、行政事业单位人事管理现状

在行政单位中，人事管理主要包括“进”、“管”、“出”三个方面。由于行政单位不同于企业，人事管理也不可与之相提并论，因此在行政单位中进行人事管理时，必须要充分认识到行政单位的特殊性。就目前国内行政单位人事管理现状来看，主要呈现出以下几方面问题。

（一）“进”的问题

我国行政单位的人才引入模式以编制为主，如果没有编制便不能引入人才，而只要是有编制，便可以不论是否需要而大方引入人才。此种人才引入模式已经延续了多年之久，但是随着大学生数量的不断增多，越来越多的大学生面临着失业，虽然相关部门出台了一些政策与文件，希望能够令行政行政事业单位的招聘公开、公正、公平，但是却依然存在着一些暗箱操作行为。这样的现状不仅影响到行政单位的内部管理与发展，同时也为管理水平的提升带来一定难度。

（二）“管”的问题

匹配原理是人事管理的基本原则之一，通过匹配原理。让人的能力能够与其工作职位相互匹配，使二者达到一致性与对称性。就我国目前行政行政事业单位中的人事管理现状来看，主要问题为论资排辈、人才浪费。例如某些行政单位中存在着人才有余力、有能力但是却无法充分发挥出来，人才配置错位，导致人才的能力无法得到发挥等，这些都严重影响到了人才资源的合理配置。一些行政单位，由于人事管理不合理，导致一些专业性人才在其他工作岗位中，其专业知识无法得到应用和发挥，或者是人才配置多余，安排了多个人来共同完成一两个人的工作。

（三）“出”的问题

目前国内就业压力较大，大学生都希望能够到行政事业单位中从事工作。但是根据调查了解到，近几年来，国内出现了许多大学生从行政行政事业单位中离职或跳槽的情况，尤其是一些专业技术强、综合能力高的人才，不断从行政行政事业单位中流入其他工作单位中。这对行政行政事业单位今后的发展是极其不利的。

二、行政事业单位人事管理存在的问题

一是人才引进模式存在局限性。行政事业单位在引进人才的时候，还不够规范，不管是否需要。如果没有编制，便不允许进人；反之，则不管是否需要，都同意进人。这种传统的管理模式在不断发展的社会环境中，这种制度逐渐显现出了很多问题：比如，编制人才不适合岗位的需求；很多编制人才在进人岗位过后便逐渐暴露了缺点，做事不够积极。然而，由于社会市场经济不断发展。造成很多行政事业单位缺乏人才，但又无法引进急需的人才。

二是人才配置缺乏市场机制，导致人才利用率低。由于缺乏市场管理机制，传统的事业单位只是简单地进行管理，没有真正形成平等的人事管理制度。如人员招聘制度不科学， 时间一久便会造成从业人员素质偏低，在不断发展的社会过程中，人力资源管理因为缺乏竞争与激励机制，从而造成了某些从业人员的专业素质较差。

三、提高行政事业单位人事管理对策

通过上文分析可知，目前行政单位人事管理存在诸多问题。因此，必须要根据问题来想出解决对策，强化人事管理职能，提升人事管理水平。

机关单位人事管理制度（通用7篇） 篇六

关键词： 高校财务管理 教学资源 资源整合

财务管理课程是普通高校财会专业学生的学科基础必修课。由于财务管理是企业决策的基础和依据，是维系企业正常经济运作的关键工作，因此做好财务管理，对于企业解决新形势下的新问题，将起到至关重要的作用。随着全球化、网络化经济时代的到来，中国企业面临的财务问题日益复杂。财务管理内容的不断更新与丰富，使得财务管理的课程内容不断改变。财务管理工作已经由单一地为企业提供财务信息，发展成集预算、决策、风险评价于一身的综合性事务，这对于将从事财务管理工作的学生而言，无疑是提出了挑战，也使得财务管理专业的教学不能再局限于教材内容的讲述，更应扩展思路，从教学资源整合开始，改进教学方式，提高教学水平。

一、财务管理专业教学资源的利用现状

通过财务管理课程的教学，应能帮助学生更好地了解财务管理的内容。通过对企业筹资、投资、运营及分配等一系列资金运动规律的学习，有助于形成完整的财务管理思路，在此过程中，结合当前实际，促使学生主动思考问题，及时把握财务管理的发展方向，为今后职场及考试深造打下坚实的基础。传统的教学方式更注重灌输式的教学，以教师为主导，教学方式单一，资源利用程度不够，不足以调动学生主动思考的积极性，这种现状间接导致财务管理专业人才的匮乏。

1.教学资源利用程度较低

从教学实践过程来看，广义的教学资源是指能够帮助学生学习、吸收、消化所学知识的一切资源，如授课教师、教材、授课讲义、多媒体课件、案例、图书馆资料等。这些资源涉及人、财、物多个方面，种类繁多，形式各异，目标却一致，即为学生学习创造条件。然而其中大多数资源对于学生而言都是被动接受的，因此利用效率并不高。比如说财务管理课程教材都是学校统一发放，学生领取教材后，很多情况下只是将其视为通过考试的工具，而不是帮助其掌握专业技能的“拐杖”。同时由于我国灌输式教学方式的原因，使得学生形成了惰性，即一切听教师上课为主，老师说什么就是什么，缺少主动探求的精神。在对某校会计学院财务管理专业近三百名学生的调研过程中发现，只有近10%的学生在图书馆借阅过相关专业资料，利用期刊阅读室的人数更少，不到5%，且很多学生对于图书和期刊的使用并不完全了解。

2.教学资源更新力度不够

通过教学过程中对学生的调研，进一步发现，大多数学生并没有关注到资料的时效性。由于我国管理学科发展的历史，有很多系统性的理论知识是借鉴于西方国家的成熟理论体系，使得学生在教材中学习的理论知识距离现实时间较长。财务管理专业强调理论联系实际，具有较强的实践性要求，学生经常会碰到无法用所学的知识去解释现实经济中问题的情况。这些状况的出现，又反过来影响了学生学习的精神，使其对所学内容产生了不信任或潜意识的抵制情绪，最终导致学习效率的低下。另外学生对专业期刊的了解更加缺乏，调查发现，数百名学生中无人知道本专业核心期刊，且在学生撰写学术论文时，其参考文献资料年代也较久远。这一方面是由于教学过程中的教师引导不够所至，另一方面也是由于高校图书馆馆藏资料更新较慢，大量老旧资料充斥其中，使学生在借阅过程中，不能及时跟上理论研究的新思路，不利于学生开阔眼界，扩展思路。

3.教学资源整合系统性不足

除了上述现状外，教学资源使用过程中，还缺少系统性的整合。信息时代的到来，大量的教学资源都可引入到教学环节中去，由于这些资源的运用时间较短，教师在有限的教学时间内无法充分利用种类繁多的资源，使得学生更加不知所措。如案例教学在近几年被较多引入到了教学过程中，但是教师在目前阶段对于这种方法的使用仍然是蜻蜓点水、浅尝辄止，不能从根本上调动学生的积极性。而其他更多的教学资源，也不能系统地介绍给学生利用。资源整合的不足，是导致利用程度低下的重要原因。以财务管理专业学生的案例课教学过程为例，在利用财务管理专业知识去分析企业环境时，学生只知道去收集企业网站或证券公司所提供的信息，而忽视了网络信息中的涉及该企业的经济新闻，或国家财政部门颁布的有关法律法规，这样做出的案例分析往往较为片面，起不到提高学生能力的作用。

二、财务管理专业教学资源现状的动因分析

1.现行教学制度的影响

教学制度的影响首先反映在学籍管理制度上。我国普通高校仍以学时制为主，使得课程学习的成功大多由一次性的考试决定，不能体现学生的综合能力。即使在已推行了学分制的学校，其考核方式也较为单一，使得学生在大学阶段疲于进行应试学习，忽视了对所学知识的消化与吸收，直接体现在参与专业创新活动积极性不高，对于学校和社会各级创新项目的了解甚少，最终影响到就业环节，一方面企业报怨招不到所需的财务专业人才，一方面学生不能顺利地找到专业对口工作。其次是教学时间安排不合理。目前的财务管理专业课程中的主干课程一般课时为48～64个学时，这些学时不能保证教师对关键知识点的扩展与深入，学生学习到的规范式方法与思路，已经不足以理解越来越复杂的现实经济活动。这是当前财务管理创新方法缺乏的原因之一。

2.专业教师的参与度不够

教学资源创建环节缺少专业教师的参与是目前教学资源利用程度不高的重要原因。以图书馆资源为例，由于非专业人士进行资源的建设，使得专业性书籍更新速度较慢，大量专业书籍存在过时的问题，对于初步接触专业知识的学生而言，这类资料很容易起误导作用，学生借阅此类资料后，会对所学知识产生知觉上的混淆，不利于其消化理解所学。其次资源内容选择上易重复，缺乏系统性。图书馆专业书籍内容多有重复，而对当前热点、难点经济问题所涉及内容的资源则准备不足。

3.教学条件的限制

经过多年建设，普通高校教学条件有了较大改进，然而与信息时代的要求仍然存在差距。如多媒体教学系统的应用，在财务管理教学中仅仅是作为板书的代替，并没有发挥其更多的效用。究其原因，还是在于技术手段有所欠缺所带来的。诸如网络资源等配套技术并没有得到较大范围的应用，使得课堂教学仍然是遵循传统的“课前备课、课堂教学、课后练习”的模式在进行。要实现师生互动，则需要灵活掌握授课过程并丰富所讲授内容。在财务管理教学过程中，随着课程的进行，学生会产生各种各样的疑问，带来大量火花闪现，教师面对这些思路的火花，必须有超前准备，需要大量教学资源来做支撑，让这些火花照亮学生的思维空间。财务管理课程中各个部分内容是紧密联系的，因而应准备大量的网络资源，以便随时应用。但是目前高校课堂中的网络资源建设相对较为滞后，常常使得课堂上迸发的火花如昙花一现，不能加以巩固，缺失提升学生能力的良机。

三、财务管理专业教学资源的整合措施

通过对上述财务管理专业教学资源现状的分析，专业人才培养要想取得突破，必须对教学资源进行系统整合，补强薄弱方面，提炼核心部分，以确保教学资源与教学内容的无缝结合，起到“珠联璧合”的作用。

1.梳理教学资源

对于任何高校而言，教学资源都为数不少，关键是做好资源的整合。首先需对已掌握的资源进行重新整理，理清类别，全面了解其状况。从教学资源的广义范围来看，其资源可分为人、财、物等方面内容。

（1）人力资源指学校财务管理各专业的教师，也包括与专业有联系的实习场所的专业人士，更应该包括本专业学生。专业人士的引导与同龄人的探讨，对于学习财务管理中的知识都大有裨益。如在讲授《财务管理通则》课程时，学生会就制度规范与现实操作的差距产生疑惑，引发讨论，此时对他们的观点进行引导、归纳，会胜过更多课时的传统授课所带来的影响。而在财务投资活动中的知识，则可以考虑邀请证券从业专业人士举办讲座，激发学生学习的热情与兴趣。

（2）财力资源不仅是学校为学生提供的各类奖学金、助学金，而且指学校为学生创造的各种实践活动提供的资金保障。即通过学校的运作，扩大学生实践的范围，包括会计师事务所、上市公司、行政事业单位等。更包括组织学生进行参观、推进学生实习的财力支持。

（3）物质资源是指学校为学生的创造的各种有助于学习的条件，如提供教材、图书馆，建立多媒体教学平台等。这些物质资源是大学生提高自学能力的必要条件，使学生尽快在校园中实现从高中阶段的被动学习转向自主学习。

梳理教学资源是发现专业实力、找出差距的关键步骤，只有清晰地掌握资源状况，才能更为有效地整合教学资源。

2.建立教学资源网状链

各种教学资源并不是自发组织起来的，在教学过程中发现有相当部分学生并不是不想使用教学资源，而是不了解哪些教学资源可以使用、对自身学习有何帮助。因此想使学生充分利用这些资源，必须通过建立教学资源网状链来加以引导。建立教学资源的网络链是指将已有或在建的资源，以其提供的信息为依据，通过网状链条联系起来，使学生更易找到所需资源，提高资源的使用效果。以学生学习过程中较感兴趣的内容之一投资活动为例，如下图所示，学生可通过这一知识的学习，了解教学资源的用处，学会使用各种教学资源。

3.提高教师专业能力

财务管理专业教师应从专业特色出发，坚持终身学习的理念，提高专业能力。当代大学生大多是“90后”学生为主，由于网络技术的发达，使得他们平时所获得的信息呈倍数增长，在见多识广的今天，教师只靠一本书和讲义来授课的这种传统教学方式已经不能满足学生的要求。因此作为教学资源中最主要的能动资源的教师必须与时俱进，不断提高自己的专业能力。

财务管理专业的教师由于所授的课程与现实环境的紧密联系，更需提升自身能力。能力的提升可通过科学研究来进行，不断丰富自己的理论知识，了解理论前沿，为开拓学生眼界做好准备。平时可多撰写研究论文、参与专业相关的国际国内会议，吸众家之所长；可通过实践活动完善知识体系。由于财务管理专业所学的知识都是来自于实际经济工作中，因此要想深入理解这些知识、并将其更详尽地教授给学生，老师需要在实践中验证知识，这里的“实践”除了进行实际工作操作外，还可以通过信息收集，结合统计学内容，来完善知识的认识。

参考文献：

[1]王治。对高校本科财务管理教学的再思考[J].会计师，2013-03.

[2]叶启明，谭璇臻等。基于网络教学资源平台《财务管理》教学创新实践。中国证券期货，2012-11.

[3]盛锦春。信息技术与财务管理教学整合探析[J].中国管理信息化，2011-02.

机关单位人事管理制度（通用7篇） 篇七

关键词：专业英语；人力资源管理；教材

人力资源管理专业是改革开放以来为适应市场经济体制建立起来的新兴学科。1993年中国人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业更名为人力资源管理专业。经过十几年的发展，2008年全国具有人力资源管理专业本科招生资格的普通高校接近300所。随着世界经济一体化步伐的加快，越来越多的企业开始融入到国际化的合作与竞争之中。为了适应企业人力资源管理国际化的需要，一些高校纷纷开设人力资源管理专业英语课程，培养具有较高英语实际运用能力的人力资源管理专业人才。

1　人力资源管理专业英语的教学要求

人力资源管理专业英语有助于学生学习国外本专业最新的前沿知识和发展动态，增加学生对西方人力资源管理理论背景的理解。开设人力资源管理专业英语的具体目的是：(1)使学生基本具备阅读人力资源管理英文原版教材的能力I(2)使学生能够通过简单的英文书面写作表达自己的专业观点I(3)使学生掌握基本专业词汇的英一汉互译方法I(4)使学生能够就人力资源管理的相关知识进行简单的英语听说交流。人力资源管理专业英语在教学过程中主要应把握以下几点：

第一，强化口头表达的情境性。目前人力资源管理专业英语教学更多的是注重用英语对基本原理的阐述，忽略了真实场景的对话模拟。人力资源管理专业英语教学应该与实际工作情境紧密结合，在口头表达能力的培养上应强化招聘面试(job interview)、绩效沟通(appraisal interview)等一些实际场景的对话设计。

第二，注重英汉互译的准确性。语言是一种沟通交流的工具，专业领域内的沟通交流涉及大量的专业术语，因此必须注重英汉互译的准确性。例如，“affirmative action”有些教材译成“反优先雇佣行动”，不符合国内通用的表达习惯，造成理解上的偏差和沟通上的不便，翻译成“就业歧视补救行动”相对更好。

第三，提高书面写作的实用性。人力资源管理专业英语在实际应用中，涉及到具体的文书操作表格的设计和制作，例如，工作描述(job description)，求职简历(resume)，考核量表(appraisal forms)等都有一定的格式规范和表达习惯。如果专业英语按照大学英语的教学模式培养学生的通用写作能力，则与专业工作的实际要求不符。

2　可供选择的人力资源管理专业英语教材

目前在图书市场上可供选择的人力资源管理专业英语教材主要分为两类，第一类是从国外引进的英文原版教材，第二类是国内选编的教材。两类教材在编写目的、编写形式和编写内容上呈现出不同的特点。

2.1　英文原版教材

清华大学出版社、中国人民大学出版社等出版机构较早将国外经济管理类教材引入国内，其中涉及到部分英文版人力资源管理教科书。这些教材的主要优点是：(1)使人们能够全面、系统的把握人力资源管理的整体理论框架。理解人力资源管理各项职能之间的内在联系I(2)专业术语的表达更加地道，便于“原汁原味”的获取国外学术信息。尽享原著作者思想的真实表达I(3)丰富的国外本土案例资源可以帮助国内学者理解不同的文化背景带来的管理差异；(4)熟悉国外教材人性化的编写风格，便于更好的进行信息检索和查阅。但英文原版教材也存在着一定的不足：(1)内容过于庞杂，信息容量过大，需要大量时间阅读。不利于有效消化吸收；(2)受一些习惯表达的影响，一些单词的非常规用法及较少出现的生僻词词义理解困难，对读者英语水平要求较高。(3)原版教材价格较贵，超过普通家庭学生的经济承受能力。

2.2　国内选编教材

近几年来，随着国内人力资源管理专业教育的发展，部分高校组织编写了一些适合国内学生学习的人力资源管理专业英语教材。这些教材的取材往往来自国外原版教材，但在篇章结构上做了一些修改、调整和删减，其主要优点是：(1)章节脉络更加符合中国人的阅读习惯，便于理解；(2)篇幅长度适中，生僻词汇大大减少，读者阅读压力相对较小；(3)部分教材配合一定的中文解释，便于学生开展自主学习，课后习题训练也更有利于学生对知识点的掌握。不足之处是：(1)大部分国内专业英语教材更多的偏向于英语语言的学习，而忽视专业知识在企业中的运用；(2)注重管理原理的介绍和阐述，缺乏情景性案例，尤其是特定工作场合下的情景对话I(3)一些实际管理工作中需要用到的操作表格、图例、文书样本较少涉及。

3　人力资源管理专业英语教材的选择依据

选择恰当的人力资源管理专业英语教材。不仅有助于激发学生的学习兴趣，提高专业英语课堂教学效果，帮助学生了解国外人力资源管理的最新进展，培养学生进行跨国人力资源管理的能力，还能够为学生就业尤其是进人外资企业从事人力资源管理工作奠定必要的英语基础。在选择人力资源管理专业英语教材时。可考虑如下因素；

(1)服务于专业人才培养的需要。人力资源管理专业人才必须具备经济学、法学、管理学的学科基础，能够从事企业的招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效考核等具体实务工作，具有较强的应用性特点。因此选择人力资源管理专业英语教材要注重人才培养的实践意义，尽可能附有一些操作性的范例，使学生通过专业英语的学习，能够基本胜任英语环境下的人力资源管理工作，而不是“重语言、轻技能”，“会说不会做”。

(2)培养语言的综合运用能力。一般来讲，英语教学的根本目标是发展学生的综合语言运用能力，因此教材的选择也应该以此为准。语言能力的形成建立在基础语言知识、基本语言技能、情感态度、学习策略以及跨文化意识和跨文化交际能力等方面的基础之上。因此，专业英语教材必须不折不扣地包括这些方面的内容，能够有助于培养学生听、说、读、写、思考的综合语言运用能力。