人事部管理制度【推荐8篇】

在快速变化和不断变革的今天，大家逐渐认识到制度的重要性，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？学而不思则罔，思而不学则殆，该页是编辑帮家人们收集整理的人事部管理制度【推荐8篇】，仅供借鉴，希望对大家有所启发。

人事部管理制度【推荐8篇】 篇一

自20xx年元月份以来，在公司各位领导的正确指导下，办公室紧紧围绕管理、监督、服务、学习等工作重点，注重发挥办公室承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司储备人才，培训人才、选拔人才、考核人才，为各部门做好服务的前提下，坚持履行办公室的各项职能，调整和理顺各部门的责任机制，分配机制和激励机制，并与公司同事共同努力，基本上达到了一定的工作目标。回顾这一段时间的工作，有成绩，也有不足。现将xx年来的工作情况从四个方面汇报如下：

一、人事管理方面：

1、根据公司组织架构和部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘了一批员工，以配备各岗位。并几次招聘工作中，特别对有潜质，能吃苦耐劳，认同公司文化和理念的员工进行了选拔与聘用，经过实践证明，这种招聘方式和原则是非常成功的，不但提高了员工素质，降低了人员流动率，更重要的是使公司各部门有了一定的人才储备，并为公司未来的发展奠定了坚实的人才基础。

2、对公司各部门实行了定岗定员，明确了各部门的岗位数量和人员配备，由此逐步形成了公司的管理模式、规范的管理制度和健全的组织架构，为公司未来的发展构筑了核心基础。

3、规范了各部门的人员档案，同时加强了企业文化建设，营造积极向上的企业氛围。

二、行政工作方面：

制定和修改了有关规章管理制度。

由于公司处于不断调整和发展中，各部门工作流程未制度化、规范化和流程化，所以应制定和修改有关规章管理制度，以适应公司未来发展的需要；如有的部门在用人时，未经总经理批准，而擅自作主张增加人员，加大了公司的劳务成本；针对这种现象，办公室制定了《贵州邦宇房地产松桃分公司人事管理操作手册》，并对各流程作了详细的规定，有效的杜绝了以上现象的发生。与此同时，对公司员工打私人电话，车辆管理混乱、出差无标准、对外招待费及报销不实，加大公司经营成本，各部门工作配合不密切，互相推诿等一系列公司管理上的混乱问题，有针对性的出台了《公司电话管理规定》、《总经理问责制规定》、《对外签单及报销管理规定》、《公司车辆管理规定》和《出差管理规定》等措施，有效的遏制了加大公司经营成本的不良行为，还对人事管理制度和公司组织管理制度作出了适当的修改，并在实践中不断完善。同时，在后勤方面，对公司寝室和食堂管理也作了相关规定，杜绝了一些浪费现象，使后勤保障方面有所提高。

三、公司管理运作方面：

1、顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

2、逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

3、加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

4、充分引导员工勇于承担责任。

以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。作为办公室负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。

四、xx年工作不足方面：

1、人员流动偏大了一些，对公司工作造成了一定的影响。经统计，xx年公司人员流动有30多人次，虽然基本上能及时补充相应人员，但由于工作交接与对环境有一个适应过程，所以对有的工作业务被动。

2、公司制度建设不配套，特别是激励机制未启动和建设，奖惩制度和考核制度未完善，使员工工作的主动性、积极性受到一定的影响，同时，公司福利体系方面的提高和建设也还需要一个不断完善的过程。

3、公司执行力不够，由于未成立一个坚强的执行小组，使公司的执行力远落后于制度的建设，因执行力不足，使公司的目标完成受到一定的阻碍。

4、教育培训不足，由于公司招聘的基本上都是一些有多年工作经验的人，大多能胜任岗位工作，也正因为如此，造成公司对员工的教育培训不足，使少数及个别员工无组织性、纪\\律性，工作不思进取、不求上进，个人主义、自以为是方面表现突出。

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着房地产市场的变化和竞争的日趋激烈，对办公室来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。

为此xx年办公室将从以下几个方面着手工作：

1、完善公司制度，向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节。

2、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各人员的综合素质普遍有待提高，尤其是我们部门负责人，身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入职手册。

3、协助部门工作，加强团队建设。

继续配合各部门的工作，协助处理各种突发事件。20xx年是邦宇拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建设也是办公室工作的重心。其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信邦宇公司会越做越强、越做越大。

4、主持和修改公司部门职能及岗位说明书。

由于责任机制的健全和明确是人力资源管理的三大核心之一，公司领导也一直非常重视，所以办公室花了很大精力对公司二十多个岗位的任职资格重新进行了介定，并与各部门负责人、经理及有关员工共同对公司各岗位职务说明书进行了相适应的修改，目前大多数员工已明确了自已的工作职责；同时，还对公司六大部门的职能拟定了初稿，明确了各部门的责权范围，有利于加强各部门的沟通与协调。

5、公司战略管理纲要和企业文化经营理念。

战略管理是公司的长远发展方向和目标，企业文化是员工凝聚力的纽带和源泉，通过与公司领导反复沟通，办公室拟定了《邦宇管理纲要三十条》和企业经营理念，并做到人手一册，这充分的有利于实现公司的长远规划和员工找到自已的成长舞台，有利于公司人才的培养、企业文化宣传和各部门及员工的团结与配合。

6、在公司战略规划基础上，协助总经理及各部门逐步建立经营规划、营销规划、财务规划、人力资源规划等，把去年的“点”型工作梳理到“线”型工作上，把前期的“摸索前进”转型到“工作系统有序”上。并不断提高个人的综合素质，努力学习房地产管理管理知识，提高个人的综合工作能力和职业素养，做事公平、公正、讲原则。

7、完善和健全公司的三大核心管理机制，并对各岗位进行工作分析及完善职务说明书，使各部门员工更加明确自己的工作职责，并各司其职，分工协作，提高公司整体效益和员工的积极性。

总之，对于各位领导和同事半年来给予办公室工作上的支持和帮助，在此谨表衷心的感谢，也希望大家对办公室今后工作中的缺点与不足给予批评。

祝大家春节愉快，新年工作顺利，事业更上一层楼，谢谢。

人事部管理制度【推荐8篇】 篇二

自两年前进入公司上班，被担任人事招聘专员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

在9月底因公司人事调整，从10月1日起被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作；进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务；储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持；加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢！有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。

一、人事管理

1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门；对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发；解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。

2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。

⑴、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。

⑵、对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。

⑶、办理公司新进、离职、调动等手续；对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证；同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。

⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。

⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。

3、人员招聘。

⑴、各部门传递人员增补单。

4、员工住宿情况。每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

5、严肃劳动纪律。

⑴、加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。

⑵、严格考勤制度责任的落实。

⑶、加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。

6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作；对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。

7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。

8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。

二、行政、办公室、总务

1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息；搞好各部门间相互配合，综合协调工作；对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示；做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证；同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务；加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。

3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。

4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。

5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。

6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理；为公司加强管理、提高后勤服务；认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。

7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全；负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等；并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。

9、公司总务工作，做好后勤保障。

10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。

11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。

12、保安、司机的监督管理。

13、公司各种表格管理。

14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。

三、20__年工作计划

根据部门20__年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展20__年度的工作，全面推行目标管理。

1、行政人事总务部在20__年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作

⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。

⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。

⑷、完成日常人力资源招聘与配置。

⑸、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。

⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。

⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

人事部管理制度【推荐8篇】 篇三

我国现有的企业民主管理立法，虽然曾经发挥了巨大的作用，但随着我国实行的坚持和完善公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度的建立，各种类型的企业，特别是大量的非公有制企业的职工民主管理亟须法律规范。

非公企业实行民主管理的理论基础和法律依据

根据我国宪法、1986年国务院《全民所有制工业企业职代会条例》、1988年《全民所有制工业企业法》以及1991年国务院《城镇集体所有制企业条例》的规定，国有、集体及其控股企业应当实行民主管理。但对于非公企业是否必须实行民主管理，法律法规没有明确规定。

那么，是不是民主管理只适合国有和集体所有制企业，非公企业的职工不是企业所有者，企业的经营管理就由企业主说了算？事实上，非公企业实行民主管理既有理论基础，也有一定的法律和政策依据。

（一）理论基础

非公企业实行民主管理，是现代企业管理理论的重要内容。根据人力资本理论和劳动力产权理论，企业是劳动力资本与股东金融资本合资形成的契约组织，职工不仅是雇员，还是企业的主体，职工与股东是一种人格平等的合作关系，是企业的利益相关者、风险的共同承担者，所有者、经营者、管理者、劳动者在企业管理中的责任不同，都有权从各自的角度和利益参与企业的管理。

非公企业实行民主管理，是企业科学决策、民主决策的客观需要。现代社会进入了信息时代，面对市场瞬息万变，企业必须依靠方方面面的工程技术人员、管理人员乃至广大职工的智慧，才能作出符合市场和社会需求的科学决策。

非公企业实行民主管理，符合当前国际惯例。企业进入现代管理阶段以来，“工人参与管理”已在市场经济发达的国家企业普遍实行，成为一种“潮流”和“趋势”，工会代表职工同企业就职工工资及其它涉及职工合法权益的问题开展集体谈判、签订集体合同已成普遍做法。许多国家的企业依照法律法规推选职工代表进入公司董事会和监事会，共同参与企业管理；许多企业特别是德国在企业推行企业委员会制度，有力地保证了企业职工的参与权。这些制度重视劳动者的利益和作用，推进了管理的民主化。

（二）法律和政策依据

非公企业是否应当实行民主管理、如何实行民主管理，目前的法律法规虽然没有明确、直接的规定，但可以间接推出“非公企业也应当实行民主管理”的结论。

非公企业民主管理权的界定

从非公企业实行民主管理的理论基础来看，非公企业职工与公有制企业职工应当享有同等的民主管理权。但目前非公企业的民主管理在认识和实践上的发展都与公有制企业存在差距。目前实践中非公企业职工的民主管理权与公有制企业相比主要有以下特点：

首先，企业方对知情权、监督权、建议权的认可度较高。知情是参与民主管理的前提；对企业贯彻实施劳动法律、法规和政策，履行集体合同和劳动合同等情况进行监督，维护职工的合法权益；对企业的经营管理提出合理化建议，共同促进企业发展。

这三种权利比较集中地体现了企业实行民主管理的宗旨，是立法应当首先保证实现的民主管理权。实践中非公企业的企业方普遍对这几项民主管理权的认可度较高，认为职工行使知情、监督、建议权能够起到和谐劳动关系、促进企业发展的作用，可以接受。

其次，决定权与国有、集体企业相比是“有限的决定权”。非公企业职工的决定权主要体现在选举和撤换职工董事、监事等人员以及对涉及职工切身利益的事项与企业“共商共决”，但对于企业的经营管理、企业管理人员的任免等事项，职工只能行使建议权而没有决定权。目前非公企业的工资调整方案、奖金分配方案、工作时间和休息休假等涉及职工切身利益的事项，可以通过建立集体合同制度由企业和职工平等协商共同决定，但未建立集体合同制度的企业，还只能由企业方“说了算”。

非公企业民主管理的基本形式和其他形式

我们理解民主管理的基本形式的含义，是指企业实行民主管理必须采取的、能够比较全面地反映职工知情、监督、建议等民主管理权的一种民主管理形式，它不排除企业同时探索和采取民主管理的其他形式，其他形式也不能替代基本形式。根据法律法规规定，职代会制度是国有和集体企业实行民主管理的基本形式，国有和集体企业都必须建立职代会制度。同时，国有和集体企业还应当根据法律法规规定采取厂务公开、职工董事监事等民主管理的其他形式。那么，职代会制度是否也可以作为非公企业民主管理的基本形式？

事实上，职代会制度不仅适用于国有、集体及其控股企业，也适用于各种类型的非公有制企业，具有普遍适用性。职代会制度确立于上世纪八十年代中期，经过国有企业长期实践积累了比较丰富的经验，与其他民主管理形式相比具有内容的连续性、程序的规范性和代表的广泛性，是目前最能全面体现企业民主管理权的形式。

但在目前的实践中，直接在法律法规中要求非公企业一律建立职代会制度作为民主管理的基本形式不可行。例如，在北京市崇文区，2005年有400多家非公企业，民主管理制度的建制率达到了74%，但建立职代会制度的只有91家，仅占22.8%，并且大都是25人以上规模的企业。这从一个侧面说明，是否建立职代会制度不仅仅取决于企业方是否重视，还与企业规模大小有直接关系。企业规模小，管理层次少，决策过程简单；企业与职工之间的关系也比较简单，职工对企业的要求主要集中在工资、保险、劳动条件等方面，一般通过相对简单的协商机制就可以解决。而职代会制度是一套完整的制度体系，程序要求比较严格，并且需要企业投入一定的人力、物力成本，对于规模较小的企业来说不一定是最适合的基本形式。那么小规模非公企业民主管理的基本形式是什么？法规对小规模非公企业民主管理的基本形式要不要规范？

如果立法对规模较小的非公企业民主管理的基本形式不加以规范，就可能出现用民主管理的其他形式替代基本形式的问题，如只建立公开制度，这就难以保证其职工知情、监督、建议等民主管理权的全面落实。实践中非公企业除职代会外，还存在“民主议事会”、“恳谈会”“民主管理生活会”等形式。这些形式的主要做法是全体职工或者各部门选出的代表，与企业方召开会议，直接提出建议和意见。其特点是程序简易灵活、成本较低，适应小规模非公企业的管理特点，可以保证职工知情、监督、建议等民主管理权一定程度的落实。立法可以对这种程序相对简易的会议形式加以规范，如规定其权限、会期、议事规则等基本内容，形成制度，供规模较小的非公企业选择适用。非公企业民主管理形式除必须采取的基本形式外，还应当根据法律法规规定采取公开制度、职工董事监事制度等其他形式。

立法对提高职代会质量的影响

职代会制度作为企业民主管理的基本形式，其质量的高低决定了职工民主管理权的实现程度。目前职代会制度落实过程中形式化问题比较突出，走形式、走过场，重要问题不审议，决议得不到履行，影响了职工参与民主管理的积极性。解决该问题除了要提高企业方对民主管理工作的认识，提高员工参与企业管理的水平以外，立法也可以从下几个方面有所作为。

（一）职代会具体制度的设计应当符合民主、科学原则

如进一步界定职工代表团长和专门小组负责人联席会议的权限，避免联席会议代行职代会职权；在表决方式上明确哪些事项应当采取无记名投票方式，保障职工代表真实意图的表达；完善职工代表培训和保护制度，为其更好地参政议政提供制度保障。

（二）职代会程序安排应当简便合理，尽量做到可操作、易操作

程序正义是实质正义的保障，但过于繁琐的程序会提高企业民主管理的成本，影响企业方实行民主管理的积极性，因此法规安排职代会程序时应当尽量做到简便合理，可操作、易操作。

（三）职代会职权进一步充实调整

随着近几年经济形势的发展变化，职代会审议、决定、通过、评议等事项已经发生了较大变化，需要在法规中充实调整。尤其是职工关心的、涉及职工切身利益的热点问题，应当纳入职代会的职权范围，否则会损害职工的参与热情。

（四）职代会监督机制进一步完善

明确监督主体，细化监督程序，保障职代会制度的建立和职代会决议的落实。

民主管理工作的监督执法问题

《工会法》第五十三条规定，妨碍工会组织职工通过职工代表大会和其他形式依法行使民主权利的，由县级以上人民政府责令改正，依法处理。《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正。

根据以上规定，企业民主管理工作的执法主体主要是县级以上人民政府和劳动行政部门。但由于法律对政府和劳动部门的执法手段规定单一笼统，只规定了“责令改正”、“依法处理”，对执法程序没有规定，因此实践中执法情况不理想。因此，相关立法应当研究对执法部门的执法手段细化规定，明确除责令改正外，对拒不改正的企业如何“依法处理”，如对有关责任人进行批评教育，直至依法给予行政处分，对有关企业给予通报批评，责成其进行必要的整顿等等；明确执法程序，如人民政府对案件的受理、调查、期限、处理等程序规定。

人事部管理制度【推荐8篇】 篇四

安全生产规章制度是以安全生产责任制为核心的，指引和约束人们在安全生产方面的行为、是安全生产的行为准则。其作用是明确各岗位安全职责、规范安全生产行为、建立和维护安全生产秩序。包括安全生产责任制、安全操作规程和基本的安全生产管理制度。

一、安全生产规章制度的内容

1、安全生产责任制企业安全目标管理制度范本

安全生产责任制是最基本的安全制度，是按照安全生产方针和“管生产必须管安全、谁主管谁负责”的原则，将各级负责人、各职能部门及其工作人员、各生产部门和各岗位生产工人在安全生产方面应做的事情及应负的责任加以明确规定的一种制度。其实质是“安全生产，人人有责”。是安全制度的核心。

企业法定代表人是企业安全生产的第一责任人，对企业的安全生产负全面领导责任。分管安全生产的企业负责人，负主要领导责任；分管业务工作的负责人，对分管范围内的安全生产负直接领导责任。车间、班组的负责人对本车间、本班组的安全生产负全面责任；各职能部门在各自业务范围内，对实现安全生产负责。各岗位生产工人要自觉遵守安全制度、严格遵守操作规程，在本岗位上做好安全生产工作。

2、安全操作规程

安全操作规程是生产工人操作设备、处置物料、进行生产作业时所必须遵守的安全规则。

安全操作规程应包括以下内容：

(1)作业前安全检查的内容、方法和安全要求。

(2)安全操作的步骤、要点和安全注意事项。

(3)作业过程中巡查设备运行的内容和安全要求。

(4)故障排除方法，事故应急处理措施。

(5)作业场所、作业位置、个人防护的安全要求。

(6)作业结束的现场清理。

(7)特殊作业场所作业时的安全防护要求。

安全操作规程对防止生产操作中不安全行为有重要作用。

3、基本的安全管理制度

为保证国家安全生产方针和安全生产法规得到认真贯彻，在管理与安全生产有关事项时有一个行为准则，企业应建立基本的安全管理制度，主要有：

(1)职工安全守则

(2)安全生产教育制度

(3)安全生产检查制度

(4)事故管理制度

(5)危险作业审批制度

(6)特种设备、危险性大的设备、危险化学品运输工具和动力管线的管理制度

(7)安全生产值班制度

(8)职业卫生管理、职业病危害因素监测及评价制度

(9)劳动防护用品发放管理制度

(10)“三同时”评审与生产经营项目、场所、设备发包或出租合同安全评审制度

(11)安全生产档案和职业健康监护档案管理制度

(12)危险化学品包装物管理制度

(13)危险化学品装卸、储存、运输和废弃处置安全规则

(14)危险化学品销售管理制度

(15)重大危险源安全监控制度

(16)危险化学品托运安全管理制度

(17)危险化学品生产、储存装置安全评价制度

(18)本单位危险化学品事故应急救援预案和为危险化学品事故应急救援提供技术支援的制度

二、安全生产规章制度的制定

安全制度的建立与健全是企业安全生产管理工作的重要内容，制度的制定是一项政策性很强的工作，制定安全制度时要注意以下问题。

1、依法制定，结合实际。企业制定安全制度，必须以国家法律、法规和安全生产方针政策为依据。要根据法规的要求、结合企业的具体情况来制定。安全生产责任制的划分要按照企业生产管理模式，根据“管生产管安全，谁主管谁负责”的原则来确定。

2、有章可循，衔接配套。企业安全制度应涵盖安全生产的方方面面，使与安全有关的事项都有章可循，同时又要注意制度之间的衔接配套，防止出现制度的空隙而无章可循或制度交叉重复又不一致而无可适从。

3、科学合理、切实可行。制度是行为规范，必须是符合客观规律的，特别是操作规程。如果制度不科学那将会误导人的行为，如果制度不合理，繁琐复杂将难以顺利执行。

4、简明扼要、清晰具体。制度的条文、文字要简练，意思表达要清晰，要求规定要具体以便于记忆、易于操作。

三、安全生产规章制度的实施

制度的作用是规范行为，如果制度制定了不能认真执行，就失去了制定制度的意义。为使制度能得到很好的执行，成为广大职工的自觉行动，需要做好以下工作。

1、教育先行、提高执行自觉性

制度的条文只是提出了行为的规范、操作的要求，即规定“怎么做“，而“为什么要这么做”，一般是不可能在条文中作详细的解释。要把一件事做得好，那就必须使做事的人明白为什么要这样做，从而发挥其主观能动性。制度颁布后，必须要进行相应的教育解释工作，使职工明白为什么要制定这样的制度，从而避免消极态度、抵触能情绪，提高执行制度的自觉性。对于操作规程更要辅以一定的培训，对操作要领、安全要求作出详细的解说。

2、检查督促、严格执行

制度是从整体、长远利益考虑而制定的，对个人的某些利益与自由必然会产生一定的限制与约束，因而不可能每一个人都很自觉地执行。要通过检查，了解执行情况并督促不执行或不认真执行的人改正，以保证制度的贯彻、维护其严肃性。

3、违章必究、奖惩结合

为维护安全生产秩序和制度的严肃性，对违反制度的人必须追究，给予教育、责令改正，严重违章的予以处罚，对模范执行制度的应予以表扬奖励。

4、总结经验、不断完善

制度是人制定出来的，由于知识、经验的局限，难免考虑不周，制度存在这样那样的一些不足之处，往往在制度执行过程中就暴露出来，这就需要总结经验、修改完善。此外，随着企业生产经营状况的改变，制度也要相应做调整以适应变化了的情况。安全生产管理水平提高了，管理的要求也要提高，这也需对制度进行相应的调整。

人事部管理制度【推荐8篇】 篇五

[关键词]新常态；事业单位；财务管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.10.299

事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。我国事业单位受到政府指令计划调节，财政拨款为其主要经费来源，它承担着推动国家基础性工程和人民生活的保障工作。因此，财务管理是一项相当复杂且涉及面广的综合管理工作。但就目前情况看，财务管理相应存在一些问题，这些实际性问题的存在，从某些方面也抑制了事业单位财务工作的正常运转和健康发展，所以说健全、完善事业单位财务体系是目前的工作重点。

1 目前事业单位财务管理主要存在的问题

1.1 预算管理机制不健全

我国社会的不断进步有赖于事业单位合理的财务管理制度的正常运转和资金使用的高效率，它们需要科学规范的预算管理来实现。但是，目前我国事业单位预算机制还不是很健全，缺乏行之有效的预算编制方法，甚至部分单位根本没有专门的预算编制机构，没有将预算与实际财务规划有效地结合，这显然不符合现代市场经济发展的客观要求。

1.2 缺乏高素质的财务管理人才

财务管理工作是行政事业单位管理工作中非常重要的一个环节，财务人员的业务素质的高低直接决定了财务管理效果的优与劣。而开展财务管理工作的重要组成部分就是财务人员，财务人员自身的业务素质必然对财务管理工作产生直接的影响。

就目前情况看，财务人员仅仅是进行简单的计账、报销；对财务核算、监管、控制不到位，对涉及财务的专业知识和法律条文认识不足，综合能力和个人素质也有待提高。这些问题的存在，使得日常财务工作的开展受到一定的影响。

1.3 内部控制机制不够完善

由于大部分事业单位内部管理部门和财务部门相互分离，内部控制责任不清晰，使得工作人员都会去做有利的事，没有利的事大家都不去管，使得问题无法解决，同时又造成资源浪费。

内部控制是通过控制事业单位各项经营管理活动来有效地保证财务管理质量。目前我国事业单位的内部控制的问题主要表现在以下几点：第一，内部缺乏控制理念。由于部分事业单位法人治理结构不规范，内部管理制度不完善，导致管理层领导权力过于集中，这就造成了个人理念左右了单位财务的健康、正常发展，从而导致财务账簿的准确性和实用性不强；第二，内部审计制度不完善。目前由于部分事业单位的审计人员行业素质不高，缺乏职业道德，对财务信息的审查不深入，审计应有的功能没有体现出怼

1.4 资本管理体制不健全

2 事业单位财务管理问题的解决措施

2.1 事业单位财务管理部门合理调配财务人员

事业单位财务管理部门应该合理调配每一位工作人员，积极调动财务人员工作的主动性和积极性，让每一位财务人员都发挥出其最大的价值，建立并完善内部管理制度。严格执行会计法规、会计制度等相关规章制度，用规章制度来指导财务管理工作。财务工作应岗位分离，相互监督，相互制约。出纳人员、核算人员、档案管理人员应该设立专门人员负责，不能一人兼多职，并且财务工作人员也应该相互监督。为进一步加强财务管理部门人员之间的相互监督和管理，可以实行定期岗位轮换制度，使财务人员充分了解各个岗位相关的责任与义务。为了让财务人员能更好地胜任自己的工作，单位应该加强学习培训和业务相关的财务制度、法律知识和业务知识，从而使财务人员在工作中能严格遵守各项规章制度，做到财务账目真实有效，使事业单位的财务管理变得更加透明和规范。

2.2 预算管理执行到位，提升经费使用效率

财务管理工作的主要内容包括以下几点：拟定预算、预算执行与监督、评估预算执行情况。保证事业单位各项工作正常开展的重要前提是预算编制的科学性和真实性，它也是加强事业单位财务管理工作的关键点所在。

2.3 完善事业单位的内部控制制度

加强事业单位的财务管理工作，必须要完善事业单位的内部控制制度及控制流程。首先，内部控制制度应具有前瞻性，由于目前事业单位的内部控制制度的相对滞后性，导致事业单位的财务管理制度与事业单位的发展现状很不匹配。对此，可采取以下两个方面的措施：第一，在制定内部控制制度时，不仅要结合相关国家法律法规，对国家法律法规的发展趋势进行预测，还要根据自己单位的实际情况，充分考虑人员、支出等不确定的因素；第二，在新的内控制度实施前进行试点运行应选择现金流量大、业务多、收支复杂、资金周转率较大的部门。要不断加强支出管理，严格执行相关制度规定，坚决杜绝一切不合理开支。

2.4 完善事业单位的财务监管体制

首先，实施监管的前提是分清国有资产的定位。对于竞争类的事业单位，要引入竞争机制，向全社会开放资本准入门槛，不设股权比例，使其效益达到最大化；针对事业单位而言，要使单位财务工作健康、稳定地发展，除了有健全的财务制度、完善的监管体制外，还要有固定的、高素质的财务工作人员和财务档案管理人员，只有具备以上条件，才能使事业单位的财务工作正常、有序地进行，才能使财务账簿真实有效，才能使财务档案真正发挥作用。

其次，完善事业单位的财务监管体制，分清财务监管机构的职责。加强风险管理、考核分配、发展规划、战略管理等方面的管理，构建科学有效、全方位的财务管控体系。

3 结 论

随着我国市场经济的不断发展，事业单位的财务管理也应该与时俱进，不断创新。完善的财务制度、健全的内部控制体系、民主公正的单位领导、高素质的财务工作人员是保证财务制度健康发展的必要因素，是保证单位财务账簿正确、有效的前提条件，同时事业单位财务管理还需要利用现代化技术，更好地进行财务管理工作。

参考文献：

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[3]范添琪。事业单位财务管理存在的问题及其对策初探[J].商，2015（35）.

[4]徐慧莹。强化事业单位财务管理的对策探讨[J].中国经贸，2015（15）.

人事部管理制度【推荐8篇】 篇六

第1条发生以下情况之一的，公司准许员工申请加班。

在正常工作时间完不成任务又必须在规定的时间内完成的。

临时布置的紧急任务。

必须于班后或休息日完成的任务。

第2条员工加班须由其向上级主管提出申请，上级主管同意后填写“加班申请表”，报部门经理审批签字后，报人事部备案。未经批准，自行加班的不享受加班待遇。

第3条紧急情况下，部门主管可先获得经理的许可后直接执行加班作业，事后填具“加班申请表”报人事部备案。

第4条加班工资的计算要根据国家相关法律法规规定的标准执行。

第5条因工作需要，员工需在工作日加班的，从公司规定的下班时间之后开始计算实际加班时间。加班时间超过一小时才能申报，加班四小时按半个工作日计算，以此类推。

第6条根据法律法规有关规定，在不损害员工利益的前提下，公司有权根据工作和经营的需要安排员工加班。

公司可根据经营情况，安排员工在日法定标准工作时间以外的时间（以下简称：延长工作时间）及休息日和法定节假日工作。公司安排员工加班的，原则上以30分钟为单位。

公司延长工作时间的，每天一般不超过1小时；在保证劳动者身体健康的前提下，每天延长劳动时间不得超出3小时，一个月不得超出36小时。如果因自然灾害、事故及其他原因，威胁职工生命健康和财产安全，需要紧急处理，或者生产设备发生故障影响生产和公司利益，必须及时抢修的，不受本条延长工作时间的限制。

第7条以下情况不视为加班：

公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动；

公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动；

在非工作时间组织的培训。

第8条违反加班规定的处罚

公司因工作需要安排员工加班的，员工无正当理由不得拒绝，员工无正当理由拒不执行公司加班规定的，将以旷工论处。

在加班期间迟到、早退者，按正常工作时间的迟到、早退论处。

为获取加班补偿，采用不正当手段取得加班机会进行加班者，经核实，取消加班待遇，并视情节轻重给予警告甚至解除劳动合同处罚。下列情形属于采取不正当手段取得的加班机会：

（1）正常工作时间故意降低工作效率；

（2）虚增工作任务；

（3）被认为属于不正当手段的其他情形。

第9条本制度由人事部制订和解释，自年月日起实施。

人事部管理制度【推荐8篇】 篇七

一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。

二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。

三、周一至周六为工作日，周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，市场营销部、项目技术部、投资发展部、会议中心周日值班由各部门自行安排，报分管领导批准后执行。因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。

四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)，由部门负责人批准；3天以内的(含3天)，由副总经理批准；3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。

六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资；累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。

七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分；每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分；每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资；每月累计旷工6天以上者(含6天)，予以辞退。

八、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理。

九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条处理。

十、员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。

人事部管理制度【推荐8篇】 篇八

(一)干部人事档案管理制度发展的脉络

改革开放时期(1979年至今)。1980年，中组部召开了第二次全国干部档案工作工作座谈会，了包括《关于加强干部档案工作的意见》《干部档案工作条例》《干部档案整理办法》在内的一系列文件、法规条例。1990年，中组部召开了第三次全国干部档案工作会议，制定了现行的《干部档案整理工作细则》。2005年11月，中组部召开了第四次全国干部档案工作会议，对做好新形势下的干部档案工作提出了明确的要求。2010年1月27日，中组部专门召开了全国组织系统信息化建设工作座谈会，明确提出要以信息化建设为契机，加强和改进干部人事挡案的内容建设。

(二)干部人事档案管理制度的改革探索

为了建立与社会主义市场经济相适应的干部人事档案管理制度，解决转轨时期出现的种种乱象，我国对干部人事档案管理制度改革进行了探索。

1.推行人事档案制度。1995年，当时的国家人事部在《关于建立和发展人才市场体系1996—2000年规划纲要》中首次提出要大力推行和建立人事制度。人事的实质是人事工作的社会化、专业化、公开化管理。人事制度将原属于单位承担的社会职责从本单位中分离出来，推向了社会，使个人摆脱了与单位的依附关系，促进了计划经济时代的“单位人”向市场经济时代的“社会人”转变，有利于人才的合理流动和用人机制的健康发展。

2.建立流动人员人事档案管理制度。20世纪80年代，随着国家人才流动政策的逐步放开，单位和个人相互选择的余地逐步扩大，流动人员的人事档案管理成为了人事工作中迫切需要解决的问题。1989年12月，中组部、人事部正式了《流动人员人事档案管理暂行规定》，流动人员人事档案管理制度开始逐步建立了起来。流动人员人事档案管理制度是以干部人事档案管理制度为基础，以人事档案制度为依托，参考流动人员的特点而建立起来的，除了管理机构和管理对象不一样以外，其中遵循的原则与管理方法和管理要求基本一致。

3.实行干部人事档案的目标管理。1996年底，为了全面推行干部人事档案工作制度化、规范化、科学化管理，中组部了《干部人事档案工作目标管理暂行办法》和《干部人事档案工作目标管理考评标准》的通知，要求在全国范围内的干部人事档案管理机构实行目标管理。干部人事档案的目标管理加强了中组部、各省、自治区、直辖市党委组织部和中央机关各部门与基层干部人事档案管理机构之间的联系，统一了全国干部人事档案工作制度化、规范化、科学化建设的步调。干部人事档案目标管理的实质是为各级各类干部人事档案管理机构提供一种晋级激励机制。它是一种手段，不是最终目的。一方面，各项目标的设置不可能穷尽干部人事档案管理的方方面面，另一方面，考评标准和考评内容容易滞后于干部人事档案管理的实际情况，需要适时更新和调整。

4.开展干部人事档案信息化建设。1994年，中组部颁布了《全国组织、干部、人事管理信息系统结构体系》，为全国的干部人事档案信息化建设提供了系统开发和应用的标准。干部档案信息化建设逐步走上正轨。2006年至今，干部人事档案信息化建设进入了全面建设阶段。干部人事档案信息化建设的直接驱动因素是为了促进干部档案的审核整改，通过对原始干部人事档案材料数字化的形式保证干部人事档案的真实性(原件不被篡改)。然而，干部人事档案信息化建设的目的和意义远不在于提高了干部档案工作的效率和服务质量，其不断的“溢出效应”更是深刻地影响到了干部档案工作理念、方式的变革和干部人事档案管理制度、规范的变迁。

二、干部人事档案管理制度面临的困境

(一)制度时滞———传统干部人事档案管理制度的失范

(二)新旧制度摩擦———干部人事档案管理制度与人事档案制度的博弈

为了减缓改革的震荡，使新制度得以顺利开展，便产生了双轨制这一折中的改革模式。这一模式有利于积累经验以便进一步深入改革，把改革的力度和社会心理的承受度结合了起来，使社会得到渐近稳步发展。但是，随着时间的推移，双轨制所产生的负效应也逐渐显现。在现实中常常出现国家干部或企业员工由公共部门向非公共部门流动，或由非公共部门向公有部门流动的情况，甚至是来回多次的流动，比如一个国家干部流动到企业(包括私营企业、民营企业、三资企业)里当老板或者流动到大学里当教授，一位教授流动到企业里当老板，一位企业老板流动到国家机关当局长、主任等等。这时，人事档案是否随之转递，何时转递，转递到哪里就是个很大的难题，特别是由国家干部转变为企业员工，其人事档案就不应该随之转递到企业人事部门，否则会造成泄密(因为党政机关干部特别是高级领导干部的人事档案使作为国家秘密而存在的)，而且，公务人员、军人的人事档案所有权属于国家，是国家财产，不能随意转递。还有对各类档案管理部门的管理方法的交接，保密范围的确定很难确定一个统一的标准。一旦发生数量大、范围交叉的人事档案转递，就容易陷入混乱、无序的管理状态。除此以外，两种制度之间常常由于某些规范的丧失而出现约束真空和规则漏洞。2001年出现的“中国黑档”即是一例。“黑档”的出现与讨论一方面说明公众对统一的、开放的人事档案信息利用的需求越来越强烈，另一方面也显示了一部分人利用制度的漏洞和人们对人事档案权威性的信任而篡改、伪造人事档案，剥裂人事档案的真实性。

(三)意识形态刚性———干部人事档案权力的固化

1.难以憾动的干部人事档案权威。传统干部人事档案管理制度代表了一种政治身份等级、社会身份等级与资源分配等级。直到现在，干部人事档案管理制度的设置，仍然是以组织对个人单向度不受制约的绝对权力架构为主，人事档案对档案相对人而言是全封闭的。在运作机制上，对政治忠诚与道德纯洁的评判，是由基层单位组织讨论决定的，个人必须无条件地服从任何一个小范围内的大多数，从而使得干部人事档案易于流变为派系斗争的武器。现实中“以档谋私”“以档整人”“以档卡人”的情况不乏如是。

2.封闭固化的干部人事档案权力与利益。马克思曾说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”美国现代社会学奠基人塔尔科特•帕森斯在谈到权力时，曾说过权力是一种交换媒介，是一种可以无限扩张的资源，类似于一种经济资源。权力是转换能力而非控制能力。档案管理人员将人事档案作为一种控制手段，利用人事档案的权力经过对人事档案的“改造”而转换成了自己的特殊利益。对于档案相对人来讲，文凭、职称类的档案“包装”给人带来的不仅是荣耀，而是权力、金钱的增值。改革这样的人事档案管理制度，放松人事档案管理权限，下放社会人事档案管理机构的自，等同于割去里面的利益链条，既得利益集团自是牢牢把持，毫不放松。所以，尽管干部人事档案的社会化、专业化、现代化管理己经被呼吁了几年，且从人事制度的施行上也可以瞧见改革的端倪，但若真正、完全实现这一目标，仍然会面临相当大的阻力，其中，意识形态刚性、干部人事档案权力的固化和特殊利益集团的把持是最为根本性的因素。

三、干部人事档案管理制度改革的出路———建立公共人事档案管理制度

为了解决干部人事档案管理制度面临的困境，由双轨走向并轨，建立适应于社会主义市场经济，能够满足公众利用需求，包容多种人事档案类型，体现人事档案管理制度效益，特别是能够解决流动人员人事挡案管理混乱的公共人事档案管理制度，是当前干部人事档案管理制度继续深化改革一种出路。

(一)树立公共人事档案的理念，发挥人事档案的公共服务

公共人事档案的公共性边际范围包括两个方面：一是公共部门所形成的人事档案，包括公务员人事档案、专业技术人员档案、公有企事业单位的职工档案和学生档案；二是非公共部门委托在各级人才交流服务机构管理的人事档案以及各类社会流动人员人事档案。公共人事档案的范围要比干部人事档案的范围广泛的多，比干部人事档案的表述更具有包容性。除了具有公共性和包容性，公共人事档案还具有人本性的特征，体现为公共人事档案不再是形成组织和管理组织的私有财产和权力的破码，因为人事档案是关于人事档案相对人所形成原始记录，并关系到档案相对人以后的工作前途和命运，所以对于公共人事档案的相对人而言，对本人人事档案应享有知情权、利用权、隐私权以及对不合事实档案记录的救济权、申诉权等等。公共人事档案应以公共利益为原则，保障档案相对人的合法权益。公共人事档案的范围要比干部人事档案的范围广泛的多，比干部人事档案的表述更具有包容性。因为公共人事档案的公共性、包容性、人本性的特征，必然要求人事档案功能的转变。公众对于人事档案的话病也多在传统干部人事档案的政治控制功能上。传统干部人事档案过分侧重于非民主化的“组织意见”、“单位鉴定”，多以组织评价为权威标准衡量个人的品行、能力与业绩，对个人形成凝固化的主观性定论，以此决定个人的发展前途，从而导致档案功能的异化。公共人事档案的公共服务性，或者说人事档案的公共服务性一直是干部人事档案管理制度所忽略的部分。我国的干部人事档案工作一直是一项政治性高于业务性，保密性高于服务性的工作。党的组织路线是为党的政治路线服务的，而组织路线又是通过人事工作来实现的，人事档案工作是人事工作的助手和工具，是直接为人事工作服务的。对人事档案利用的普遍理解是人事档案只供组织上了解掌握，只限于人事工作和其他有关工作使用。如果擅自扩大利用范围，将这些情况随意扩散出去，就会带来一些不利因素，影响安定团结，影响人的积极性的发挥，给党的事业造成不必要的损失。公共人事档案追求的是公共利益，其基本功能是一种契约化的个人信息记录，体现为公共服务性。公共部门的人事档案应尽可能地去身份化、政治化、主观化、神秘化，全面、真实地反映人事档案相对人的德、能、勤、绩、廉等各方面信息，为组织、人事工作提供及时、有效的信息服务。非公部门由各级单位委托在各级人才交流服务机构管理的职工档案、流动人员人事档案则更应该以人事档案管理的社会化、专业化为目标，提高人事档案信息化水平，注重实现人才信息资源的社会效益和经济效益，并依托信息技术和网络技术拓宽服务利用的方式，构建数字人事档案利用中心等形式。

(二)以公共利益和制度效益为导向，完善公共人事档案管理制度安排

公共人事档案管理制度是在建立在人事档案的公共服务性的基础之上，其制度结构的变革要以实现制度效益为目标

2.利用现代化技术，简化手工整理。传统的干部人事档案整理规则干部人事档案建立初期发挥了很大的制度效益。然而，直到今天，档案人员仍将大量的时间应用到组卷、装订、拆卷、剪裁、技术加工中，程序繁琐，费时费力，效率低下，制度运行成本增加，而且一些技术加工方法也损害了档案材料的原貌。公共人事档案的整理制度应以实现制度效益为原则，应用信息化技术，简化人事档案材料的整理步骤，放宽整理要求，使其达到条理、精炼、实用的要求即可。

3.重点审核德能勤绩廉方面的材料。从社会信息的角度来说，人事档案实际上是一种信用标志和信息记录。公共人事档案的主要功能是提供公共服务，而能够承载公共服务功能的档案材料主要来源于德能勤绩廉方面的材料，鉴于节约、高效的要求，公共人事档案的审核应重点集中在自然状况、学历材料、品德能力、信用记录上面，而对工资材料、考察材料等由所在单位定期形成的档案材料则简单审核。

4.统一、简化各类人事档案转递制度。公共人事档案包含人事档案类型的多个方面，而每个人事档案类型所在的单位系统内的转递要求不尽一致。国家公务员、职工、学生、流动人员之间的身份发生转移时不同系统的转递要求会延长转递时间，影响转递的准确性、及时性、准确性和安全性。干部人事档案转递制度在几十年的发展过程中逐步形成了转递渠道单一、转递层次少、转递要求严格的规范制度，为了提高公共人事档案的转递效率，最有效的办法就是实行最高标准、最普遍的标准———统一实行现行的干部人事档案的转递制度。

5.建立主动性、服务性的联系制度。传统干部人事档案的联系制度，局限在干部人事档案管理部门与干部人事档案形成部门，以及干部人事档案管理部门与干部人事档案转递部门之间。公共人事档案管理制度的服务面跳出了组织、人事部门内部的藩篱，扩大至以国家公务员、企事业职工、学生、流动人员为主的公众范围，并为了实现公共利益，应将传统机构与机构之间的被动、业务性的联系而扩展至机构与机构、人(主要是档案相对人)与机构之间的主动的、服务性的联系，从而使得这种联系更具有活力，交流更加通畅。

6.利用信息化建设的契机，扩大利用范围。传统干部人事档案管理制度的服务面仅限于各组织、人事部门内部，对于干部本人及社会公众、社会组织是没有权利利用干部人事档案的。公共人事档案管理制度体现公共利益，发挥公共服务。提供有效的利用、扩大利用范围是最好的表现形式。干部人事档案信息化建设的直接驱动因素是为了促进干部人事档案的审核整改，公共人事档案管理制度设计应将信息化建设和信息技术的应用从促进审核整改转变到扩大利用服务方面。在全国范围内建立以公共服务为目的，以开放性、多元化为主要特点，以维护公民和组织的合法权益为存在基础的公共人事档案信息服务体系。

(三)合理结合“集中统一”“分级负责”，发挥各级管档单位自

(四)全面保障档案相对人的权利，抑制档案管理机构的档案权力垄断

从干部人事档案管理制度向公共人事档案管理制度转变的过程中，应充分尊重和保障人事档案相对人的权利，公共人事档案相对人的权力至少包括这几个方面：

1.公共人事档案知情权。党的十七大报告明确提出，保障人民的知情权、参与权、表达权、监督权，将知情权列于四种权利之首。人事档案的知情权主要是指相对人合法拥有对本人人事档案材料内容状况及其利用情况等知晓的权利。在人事档案中的十大类材料中，有经过本人填写、组织盖章认可的(如个人总结、入党申请材料)，有组织填写、本人签字同意的(如年度考核表、干部任免审批表)，有组织根据本人实际情况如实记录的(如学校的成绩单、单位的工资表)。可见，真正需要对本人绝对保密的人事档案材料只是其中的一小部分，对于全部的人事档案材料完全向人事档案相对人封闭的做法，并没有充足的依据。对人事档案知情权的无视或者说是一种压制，是传统人事档案神秘性产生的根源。

2.公共人事档案利用权。2007年由国务院制定的《政府信息公开条例》己经对公民利用与其自身相关的政府信息作了明确的法律保障。而人事档案属于与公民自身最密切相关的政府信息范畴。人事档案的知情权也要求相应的利用权。鉴于保管流动人员人事档案的人才流动服务机构是相对于流动人员与流动人员用人单位之间的第三方机构，其与流动人员、用人单位之间的利益关系不是很紧密，当前可以先从部分人才交流服务机构进行试点，先允许流动人事档案相对人按照合法程序利用本人的人事档案。待积累经验，探索出合适的模式之后，再逐步扩大人事档案相对人利用本人人事档案的范围，提供更多的利用形式。

3.公共人事档案隐私权。人事档案知情权的实现需要人事档案隐私权的限制和辅助。一般来说，人事档案材料中涉及相对人的隐私主要有：相对人自然状态的隐私、健康状况的隐私、婚姻状况的隐私、财产状况的隐私、受处分和处罚的隐私和政治、哲学、的隐私等等。保障人事档案相对人的隐私权首先要处理好人事档案管理中知情权与隐私权的冲突，明确知情权和隐私权的实现范围；其次要扩大档案形成、管理、利用程序的透明度，保证人事档案相对人具有一定的参与度；最后对于人事档案管理机构或个人伪造、篡改档案、歪曲事实等不法行为，要制定相关的处罚措施，给予严厉的制裁惩处。

4.公共人事档案申诉权。人事档案相对人认为其人事档案记载的内容与相关事实不符的，或者人事档案管理行为对其形成侵权的，应该允许其提出申诉。明确和保障人事档案的申诉权，实际上是对错误的人事档案内容和不当的人事档案管理行为对人事档案相对人的物质或精神利益造成损害的一种救济。只有对人事档案相对人的申诉权给予有效的保障，才能对档案管理机构的单向度的垄断权力抗衡，形成一定的相互制约关系。建立公共人事档案管理制度有必要在国家档案法的制度框架下，将《干部档案工作条例》和《流动人员人事档案管理暂行规定》合并，制定统一的《人事档案法》，以“人事档案事务对人事档案相对人本人公开”为基本原则，以保障人事档案公共利益为前提，充分保障人事档案相对人对有关档案事务的参与权，保障相对人对本人的人事档案享有有效的知情权、控制权以及对不符事实的档案材料的申诉权。

(五)引导公众对公共人事档案管理制度的制度学习与制度信任、制度认同