出国劳务合同（精选4篇）

在当今不断发展的世界，合同在生活中的使用越来越广泛，签订合同能平衡双方当事人的平等地位。那么我们拟定合同的时候需要注意什么问题呢？如下是可爱的编辑给家人们分享的出国劳务合同（精选4篇），欢迎参考。

出国劳务合同（精选4篇） 篇一

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乙方：

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根据《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国合同法》等有关法律规定，本着平等互利原则，甲乙双方经友好协商，就乙方聘用中国员工事宜达成本合同。

第一章 总则

第一条 甲乙双方有关乙方聘用中国员工及相关事宜，适用本合同。本合同未尽事宜，双方另有约定的，从约定；双方没有约定的，从法律、法规、规章和政策；法律、法规、规章或政策没有规定的，由甲乙双方协商确定，并签订协议作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。

第二条 甲方向乙方派遣中国员工或乙方聘用中国员工的，双方应按照本合同有关约定另行订立《聘用中国员工合约》，明确乙方聘用中国员工的具体人数、姓名、聘期、聘用费等事宜并作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。

第三条 乙方与被聘用的中国员工之间系聘用与被聘用的劳务关系，双方可以根据本合同有关规定，另行订立《聘用约定》，确定乙方与中国员工之间的权利义务，《聘用约定》副本需送甲方备案。

第四条 乙方与中国员工之间因购房贷款（含担保）等民事事宜，应另行订立相关协议，确定各自的权利义务。所生争议，与甲方及本合同无关，甲方不承担中国员工之连带责任。

第五条 乙方与中国员工之间因出国、培训需约定服务期限、费用、赔偿等事宜，应事前订立相关出国培训协议或者培训协议，确定各自权利义务。所生争议，甲方不承担中国员工之连带责任。

第六条 本合同内容与法律、法规、规章或政策相抵触的，或者因法律、法规、规章或政策变更而不一致的，分别以法律、法规、规章或政策规定为准。

第二章 甲方的权利与义务

第七条 甲方享有下列权利：

7.1、甲方可以根据中国法律和本合同有关规定，监督乙方依法用工，并有权对其违法用工、损害被聘中国员工利益的行为提出书面整改意见和要求；

7.2、应乙方或中国员工的要求，甲方有权对发生争议的乙方和中国员工进行调解；

7.3、因中国法律及政府有关规定变更，致本合同条款与之不一致时，甲方有权要求乙方执行该项规定；

7.4、对乙方违反本合同的行为进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后十个工作日内，以书面形式回复甲方。

第八条 甲方承担下列义务：

8.1、 甲方应教育被聘中国员工遵守中国法律和乙方的规章制度，保守商业秘密，维护乙方的合法权益；

8.2、 甲方应根据中国法律及政府规定，按照本合同及其附件约定的标准，为中国员工缴纳社会保险，并承担约定的福利待遇费用；

8.3、 甲方协助乙方办理中国员工的出国（境）手续；

8.4、 对乙方委托甲方管理驾驶关系的中国员工，进行安全教育和管理；

8.5、 甲方按照有关规定，为符合条件的中国员工评定专业技术职称；

8.6、 甲方因业务需要搬迁办公地址，应提前十五天通知乙方。否则，由此造成的损失由甲方承担。

第三章 乙方的权利与义务

第九条 乙方享有下列权利：

9.1、乙方有权对甲方推荐的人选进行选择，或在甲方推荐人选之外自行选定符合国家规定的应聘人员，须在中国员工第一个工作日前经由甲方办理聘用手续；

9.2、对聘用的中国员工，视聘用期限规定试用期：

__聘用期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；

__聘用期限在六个月以上不满三年的，试用期不得超过一个月；

__聘用期限在三年以上不满十年的，试用期不得超过三个月；

__聘用期限在十年以上的，试用期最长不得超过六个月。

9.3、 试用期内，如不符合录用条件，乙方可以解聘，但应支付试用期聘用费。试用期满，所聘中国员工自动转为正式聘用员工，其受聘期自试用之日起计算；

9.4、 对严重违反中国法律、法规和乙方规章制度（此规章制度须事前已向中国员工公开）的中国员工，对严重失职或营私舞弊，使乙方利益蒙受重大损害的中国员工（重大损害的标准应由乙方在乙方的规章制度中明确规定），乙方可予以解除聘用而不承担任何经济补偿。但若中国员工对乙方制定的损害标准提出疑义而产生劳动争议的，须事先通过劳动争议仲裁部门确认重大损失的标准有效后，乙方才能予以解除聘用而不承担任何经济补偿；

9.5、 因中国法律及政府有关规定变更致本合同相关条款与之不一致时，乙方有权要求甲方执行该项规定；

9.6、 对甲方违反本合同的行为进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后十个工作日内，以书面形式回复乙方。

第十条 乙方承担下列义务：

10.1、 乙方应尊重中国员工的民族习惯和，不歧视中国员工的种族和性别；

10.2、 乙方应根据中国法律和政府的规定，按照本合同及其附件约定的标准，为中国员工（包括试用期员工）向甲方支付相关费用；

10.3、 乙方应根据中国法律及政府有关规定，对被聘中国员工进行上岗前培训，并为其提高劳动技能的学习和培训提供便利条件；

10.4、 乙方应根据中国法律及其政府有关工作时间的规定，遵守法定工时制度，乙方安排中国员工加班的，应支付加班费；

加班费的计算方法为：

__工作日加班=月工资÷20.92天÷8小时

X实际加班小时X150%；

__休息日、带薪休假日加班=月工资÷20.92天÷8小时X实际加班小时X200%；

__法定节假日加班=月工资÷20.92天÷8小时X实际加班小时X300%.

10.5、 乙方应根据中国法律及政府有关休息休假的规定，保证中国员工法定节假日及婚假、产假等带薪假期。为受聘满一年的中国员工安排每年一次不少于连续15天或累计15个工作日的带薪休假。对受聘不满一年的，按实际受聘月数每月一天计算休假天数。因工作需要无法安排的，在征得受聘员工同意情况下，视为休息日加班予以经济补偿；

10.6、 乙方应根据中国法律及政府有关医疗期的规定，对因病或非因公负伤的中国员工给予医疗期；

10.7、 乙方应执行中国法律及政府有关规定，不得剥夺符合计划生育规定的女员工在孕期、产期和哺乳期的合法权益；

10.8、 乙方应遵守中国法律及政府有关工资的规定，工资应以货币形式按月支付给甲方或者由乙方直接支付给中国员工本人，不得克扣或拖欠工资。对受聘满一年的中国员工年终加付一个月的聘用费。当年受聘不满一年的，按实际受聘月数每工作一个月加付月聘用费的十二分之一；

10.9、乙方应根据中国法律及政府有关劳动安全卫生的规定，向中国员工提供国家规定标准的工作场所、工作条件、卫生设施、卫生条件和健康检查；

10.10、乙方必须为从事驾驶员工作或者驾驶机动车的中国员工投保人身意外险和第三者责任险，未予投保而因交通事故造成人员或财产损失的，由乙方参照当地保险公司有关理赔规定承担全部赔偿责任；

10.11、乙方应当为其派遣境外、国外工作或培训的中国员工投保境外人身意外险和医疗保险。未予投保而中国员工致伤（病）致残或死亡的，由乙方参照中国员工工作或培训所在地保险公司有关理赔规定承担全部赔偿责任；

10.13、乙方应当为中国员工投保人身意外险和意外医疗保险。投保额分别不低于人民币_____万元和_____万元。未予投保而中国员工致伤、致残或死亡的，由乙方参照当地保险公司有关理赔规定承担全部赔偿责任；

10.14、乙方应督促中国员工办理受聘期间的有关合法工作证件，教育中国员工遵纪守法；

10.15、因本合同第四章争议事宜引起的劳动争议仲裁或法律诉讼，并使甲方成为争议当事人的，乙方应该接受委托，作为甲方人之一与甲方共同参加仲裁或诉讼活动；

10.16、乙方应遵守中国法律有关税收的规定，依法代扣代缴中国员工的个人所得税。未代扣代缴的，由乙方承担相关责任；

10.17、乙方因业务需要搬迁办公地址，应提前15日通知甲方。否则，由此造成的损失由乙方承担。

第四章 解除或终止聘用的条件、程序和补偿

第十一条 有下列情形之一的，乙方可以解除聘用中国员工：

11.1、 被聘用的中国员工在试用期内被证明不符合乙方的用人标准或条件的，但乙方应于试用期满前十天以书面形式分别通知中国员工和甲方；

11.2、 中国员工严重违反乙方劳动纪律或者规章制度的；

11.3、 中国员工严重失职或营私舞弊，使乙方利益蒙受重大损失的；

11.4、 中国员工因被收容教育的；

11.5、 中国员工因吸毒被强制戒毒的；

11.6、 中国员工被依法追究刑事责任或者劳动教养的。

第十二条有下列情形之一的，乙方不得解除或终止聘用中国员工（但符合本合同第十一条情形的除外）

12.1、 中国员工因病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，乙方未另行安排过其他工作的；

12.2、 中国员工因病或非因公负伤在规定医疗期内的；

12.3、 中国员工不能胜任本职工作，乙方未对其进行培训或者调整过工作岗位的；

12.4、 被聘中国女员工在孕期、产期和哺乳期的；

12.5、 中国员工因公负伤或者患职业病的。

第十三条 乙方解除或终止聘用符合本合同第十二条规定的中国员工，须支付自解聘之日起至第十二条所属情况消失期间的工资。

第十四条 除符合本合同上述第十一条、第十二条约定的情形以外，乙方解除聘用中国员工，应以书面形式分别提前三十天通知中国员工和甲方，否则另行支付甲方相当于一个月管理费及中国员工一个月工资的补偿金，以取代提前通知期。同时支付该员工聘用时间每满一年，相当于一个月工资的补偿金，但最多不超过十二个月。聘用时间不满一年的，按一年计发。医疗期满后被解聘，除按上述标准支付补偿金外，还须支付中国员工不少于六个月工资的医疗补助费；患重病或患绝症的，还应当按国家规定标准加发医疗补助费。

第十五条 凡有下列情形之一的，乙方必须解除聘用中国员工，但甲乙双方应按下列约定的条件和标准执行：

15.1、 被聘中国员工在试用期内书面提出辞职的，不给予乙方经济补偿；

15.2、 被聘中国员工提前三十天书面提出辞职的，不给予乙方经济补偿；

15.3、 被聘中国员工未提前三十天提出辞职的，应向乙方支付相当于一个月工资的补偿金以取代提前通知期。

第十六条 中国员工有下列情形之一的，乙方可以不按本合同第十五条解除聘用中国员工：

16.1、 中国员工给乙方造成经济损失未处理完毕的；

16.2、 中国员工被有关国家机关依法审查尚未结案的；

16.3、 中国员工与乙方就出资培训、分配住房等事宜约定的服务期限未满的；

16.4、 国家或_______市有特别规定的。

第五章 费用及其结算

第十七条 乙方聘用中国员工，应根据本合同约定按聘用人数每月向甲方支付本合同第二十九条构成的聘用费。

第十八条 聘用费经甲乙双方协商，由《聘用中国员工合约》确定，并以每月三十日前甲方的《付款通知书》为当月聘用费的结算依据。聘用费可以人民币或者等值于人民币的外币报价结算。

第十九条 每年四月一日前，乙方应根据中国员工社会保险缴纳所在地政府公布的企业工资指导线、上年度社会平均工资增长幅度、物价上涨指数、聘用员工社会保险基数的调整、社会保险福利制度规定的各种费用调整幅度，以及中国员工工作业绩和岗位变动，相应调整聘用费，具体由甲乙双方另行协商确定。

第二十条 经甲方同意，乙方

可以从聘用费中扣除工资部分直接支付给中国员工，具体由《聘用中国员工合约》确定。

第二十一条 乙方须于每月月底前向甲方支付并结清当月的聘用费。

第二十二条 甲方或乙方自解除聘用中国员工之日起三十天内，向对方支付并结清本合同第三章、第四章约定的有关费用。

第二十三条 中国员工在聘用期间发生因公致残、死亡事故时，应按国家及当地政府部门的有关规定处理，甲方为主、乙方协助，做好善后工作，所需费用由乙方承担。对已按约定为中国员工支付相关保险费的，则先由保险赔款支付。

第六章 违约责任

第二十四条 本合同一经订立，对双方即具有约束力，甲方和乙方均应自觉履行，但经甲乙双方协商一致的，可以变更本合同。

第二十五条 任何一方违反本合同约定的，应承担由此给对方造成的全部经济损失。

第二十六条 乙方未按本合同规定结清聘用费或补偿金、医疗补助费等费用而延迟付款，并且无甲方认可的正当理由的，乙方每延迟一日按应付款的千分之二向甲方支付滞纳金。

第二十七条 甲乙双方在本合同履行过程中发生争议的，应通过友好协商解决。协商不成的，可提交_______市仲裁委员会仲裁。

第七章 附则

第二十八条 本合同所称“中国员工”，系指乙方按照甲乙双方签订的本合同及《聘用中国员工合约》所聘用的中国公民；但本合同另有规定的除外。

第二十九条 本合同所称“聘用费”，系指乙方每月付给甲方的聘用中国员工的各种费用的总和，其中包括：

30.1、中国员工的工资；

30.2、为中国员工缴纳的社会保险费；

30.3、医疗与保险等员工的福利费；

30.4、乙方支付给甲方的服务费。

第三十条 本合同所称“管理费”，系指乙方因聘用一名中国员工而支付给甲方的除中国员工的工资以外的其他各种费用的总和。

第三十一条 本合同所称“社会保险费”系指乙方因聘用一名中国员工而需根据中国法律及政府规定缴纳的各类社会保险和福利待遇等费用。

第三十二条 本合同所称“员工福利费”，系指乙方因聘用一名中国员工而需按月支付给甲方的用于中国员工医疗、保险、活动、慰问等事宜的费用。

第三十三条 本合同所称“服务费”，系指乙方因聘用一名中国员工需按月支付给甲方的用于为中国员工提供本合同约定的服务项目而产生的经营成本及有关税费。

第三十四条 本合同所称“工资”，系指乙方因实际使用中国员工而根据中国法律及其政府规定必须由乙方承担的支付给中国员工的劳动报酬总称。

第三十五条 本合同自甲乙双方代表签订之日起生效，有效期____年。合同期满前30天内，如任何一方未以书面形式提出解除本合同，则本合同有效期自行延长。

第三十六条 本合同于_____年_____月_____日在_____签订，一式两份，甲乙双方各执一份。每份分别以中文和_____文书就，具有同等效力。当两种文本存有不同解释时，应以中文文本为准。

甲方代表签字（盖章） 乙方代表签字（盖章）

出国劳务合同（精选4篇） 篇二

[关键词]劳工权益；劳务输出；法律保护

中图分类号：D92 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）02-031-03

近些年来，我国海外职工的劳工权益频遭侵犯，对这一人群的劳工权益保护也随之成为焦点问题。加大保护力度有很多途径，法律保护无疑是最为有效和彻底的。法律保护的首要问题在于法律依据，都有哪些法律文件直接或间接地给这一人群提供法律上的支持，这一问题值得归纳和分析。文章将从国际公约、中外条约以及国内立法三个层次分析对海外劳工的法律保护问题，梳理这些法律文件，并指出其存在的问题。

一、中国海外职工劳工权益保护的基本概念分析

（一）中国海外职工

中国海外职工，包括国内中资公司为海外在建工程项目派出的公司员工、通过合法劳务中介公司到海外务工的中国劳工以及以各种名义出国打工的中国公民。这两类型海外职工因建立的法律关系不同适用的法律也有所不同。

在中国和俄罗斯签订的《中华人民共和国政府和俄罗斯联邦政府关于中华人民共和国公民在俄罗斯联邦和俄罗斯联邦公民在中华人民共和国的短期劳务协定》就对这两类劳工及其权益适用的法律进行了区分，其中规定对于执行劳动者本人与接受国法人雇主达成劳动协议的劳动者，也就是，该类劳动者的劳动报酬和其他劳动条件由同俄罗斯雇主签订的劳动协议予以规定；其医疗保险及在劳动期间发生的由劳动直接造成的工伤、职业病和其他健康损害的赔偿，还有休息和休假的权利，都按照俄罗斯的法律来处理；而对于执行具有劳动关系的长期居住国企业法人与接受国企业法人或自然人签订的有关完成工作或提供服务的协议的劳动者，也就是上述的第二种海外职工，其劳动报酬和其他劳动条件由同中国企业法人所签的劳动协议予以规定；其养老保险、失业保险、医疗保险及在劳动期间发生的由劳动直接造成的工伤、职业病和其他健康损害的赔偿，还有休息和休假的权利，都按照中国的法律来处理。

（二）劳工权益

劳工权益是指现代劳资关系中的劳动者的各方面的全部权利，概括来说包括以下两个方面：一是伦理道德方面的，涉及到劳动者的社会经济权利，如结社自由权、进行集体谈判权和参与社会民事和政治事物的权利、就业自由、禁止童工、消除就业歧视等；二是与国际贸易相关的经济利益方面的权益，如工人的工资水平、工作时间、工作安全条件和健康保护等。

二、侵犯中国海外职工劳工权益的主要实体

（一）“黑中介’

我国海外职工劳工权益受侵犯的首要源头来自于“黑中介”，“黑中介”是指不具有商务部颁发对外劳务合作经营资格证书和对外承包工程经营资格证书的违法违规经营者。它们打着“劳务输出”的幌子，肆意非法敛财，造成大量出国务工人员上当受骗，在经济和精神上蒙受重大损失。

（二）国外用人单位

对我国海外职工劳工权益的侵犯除了“黑中介”之外，还有就是来自于我国劳工工作地的用人单位的违法行为，日本“研修生”制度便是其中最为典型的例证。欠薪、超长加班、居住条件恶劣、护照和通讯工具被非法没收等遭遇在“研修生”中间屡见不鲜，一些人甚至丢了性命。根据日方研修生项目的主要负责机构——财团法人国际研修协力机构（JITCO）提供的数据，2008年，在日工作期间死亡的外国研修生为35人，其中16人死于心脏和大脑疾病；2009年有27人死亡，其中9人为心脏和大脑疾病，另有3人自杀。外国人研修生问题律师联合会秘书长安孙子理良认为，研修生大多是青壮年，出国前都通过了体检，而死于心脏和大脑疾病的比例却相当于同龄日本人的两倍，因而极有可能是因为劳动强度过大造成。

（三）国内承包商

我国现阶段有大批的在外承包工程项目，多集中于非洲地区，这些承包商会从国内带出去一批职工，在承包工程所在地从事劳动。这些职工的劳工权益有时也会受到来自国内承包商的侵犯。

以上就是对我国在外职工劳工权益构成最大威胁的三类实体，中介机构，国外用人单位以及国内承包商。对于劳务中介机构和国内承包商，主要是由我国的相关法律进行规制；过于国外用人单位的行为，则主要是由该用人单位所在地的相关法律规制。另外，我国会和主要劳务输出国就劳务合作问题签订条约或联合声明，通过规范我国中介机构和国外用人单位的行为来保护我国在外职工的劳工权益。

三、中国海外职工劳工权益保护的法律依据

（一）国际公约

《世界人权宣言》、《公民权利和政治权利国际公约》、《经济、社会和文化权利国际公约》、国际劳工组织的文件都对劳工权做出规定，成为国际上劳工权益保护的法律框架。

然而，我们也应注意到，这些规则大多只是原则性的规定，没有法律约束力的，缺乏强有力的执行和监督效力，而且不同国家在推进跨国公司保护劳工权利方面程度不一，很多公约就很难得到广泛认可，适用范围就比较有限，以国际劳工组织的8个核心公约为例，中国只批准其中的4个，而美国仅仅加入了其中2项。

（二）中外劳务合作条约

为规范和保护我国海外劳工的权益，我国已和多个国家就这一问题达成了双边协议，如中国和俄罗斯签订的《中华人民共和国政府和俄罗斯联邦政府关于中华人民共和国公民在俄罗斯联邦和俄罗斯联邦公民在中华人民共和国的短期劳务协定》，中国和巴林签订的《中华人民共和国政府和巴林王国政府关于劳务合作及职业培训领域的合作协定》，中国和约旦签订的《中华人民共和国政府和约旦哈希姆王国政府关于双边劳务合作的协定》，中国和毛里求斯签订的《中华人民共和国政府和毛里求斯共和国政府关于双边劳务合作的协定》等双边条约都是规范这一问题的。

中外劳务合作条约中一般涉及三个主体：国外雇主、中国劳务经营公司和中国劳务人员；三项法律关系：国外雇主和中国经营公司间通过协议形成的劳务合作关系，中国经营公司和劳务人员间通过劳务派遣协议形成的劳务关系，国外雇主和中国劳务人员通过雇佣合同形成的劳动关系。中外劳务合作的基本的流程如下：首先，中国在国外的大使馆向该国提供我国劳务经营公司的名单；然后由国外雇主和我国经营公司签订合作协议，并提供雇佣合同文本；最后我国经营公司根据协议上雇主的要求开始挑选、培训并派遣劳务人员。劳务人员一般在出境前就须和国外雇主签订好雇佣合同，该雇佣合同一般都要求须和该受雇国的法律、法规相一致，雇佣合同要包括一些基本条款：工种及工资、工作时间、加班费、病假和年休假、住房及生活用品、医疗保险、合同终止和赔偿、国际旅费和护照、合同期限、保险及争端的解决等。

（三）国内立法

1.我国相关法规

我国在对外劳务这一领域的立法主要由行政法规和部门规章构成。2012年5月国务院新颁布了一项《对外劳务合作管理条例》，弥补了我国在这一领域长时间的立法缺漏。其次还有一些部门规章如商务部和国家工商行政管理总局联合颁布的《对外劳务合作经营资格管理办法》，商务部印发的《外派劳务培训管理办法》、《对外劳务合作备用金暂行办法》等也都是规范对外劳务秩序的。还有一些相关组织制定的行业准则，如中国对外承包工程商会制定的《对纳米比亚劳务合作业务小组成员公司行为准则》，以及国务院及其下属部委签署的一些法令，例如对外经济合作部印发的《中华人民共和国外派劳务人员（研修生）培训资格证书管理办法》，也都是规范对外劳务的相关管理秩序。

（1）《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》

我国2010年10月28日通过的《法律适用法》第四十三条规定：“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。”

这项条款是对我国海外职工劳动合同法律适用的一项概括性规定，依照该条款规定，我国海外职工的劳工权益保护一般适用的是劳动者工作地的法律，通过劳务派遣出去的，也可以适用我国的法律。

（2）《对外劳务合作管理条例》

2012年5月16日国务院新出台的《对外劳务合作管理条例》，弥补了我国立法在这一领域的空白，该法自2012年8月1日起施行。该法主要对对外劳务合作的企业与劳务人员、对外劳务合作有关的合同、政府的服务和管理以及相关法律责任等问题予以规定。其中规定申请对外劳务合作经营资格，应当具备下列条件：符合企业法人条件；实缴注册资本不低于600万元人民币；有3名以上熟悉对外劳务合作业务的管理人员；有健全的内部管理制度和突发事件应急处置制度；法定代表人没有故意犯罪记录。而且明确规定了任何单位和个人不得以商务、旅游、留学等名义组织劳务人员赴国外工作，否则将由商务主管部门吊销其对外劳务合作经营资格证书，有违法所得的予以没收。

该条例第三章“与劳务合作有关的合同”，弥补了我国以往立法的空白，该条例未出台之前，我国有关涉外劳务合作的合同都是由《劳动合同法》予以规制，而《劳动合同法》是规范国内劳务关系的，其对涉外劳务关系适用的确定性和合理性一直存在诸多问题，现在这些问题在《条例》中基本都得到了解决。该条例规范的与劳务合作有关的合同包括对外劳务合作企业与国外雇主签订的书面劳务合作合同、对外劳务合作企业与劳务人员订立的书面服务合同。

（3）《对外劳务合作经营资格管理办法》、《外派劳务培训管理办法》

2004年7月中华人民共和国商务部、中华人民共和国国家工商行政管理总局联合了《对外劳务合作经营资格管理办法》，该办法的宗旨是为加强对外劳务合作管理，规范对外劳务合作市场经营秩序，维护外派劳务人员合法权益。

该办法适用于在中国境内注册的企业从事对外劳务（含研修生）合作的经营资格管理，也就是对国内劳务中介机构的规范管理。根据该办法，从事对外劳务合作的企业须经商务部许可，依据本办法取得对外劳务合作经营资格。该办法也对不符合规定的企业列明了相应的处罚办法：具有对外劳务合作经营资格的企业在经营活动中违反国家对外劳务合作管理规定，由商务部给予警告或罚款，构成犯罪的，依法追究刑事责任。这一办法的实施抑制了“黑中介”问题的蔓延，对我国出国务工的劳动者起到一定的保护作用。

2004年我国商务部颁布的《外派劳务培训管理办法》宗旨是为了加强外派劳务培训管理，有了新出台的《对外劳务合作管理条例》，我国在外职工的劳工权益获得了立法上的基本保障。但也因此带来了一些问题，立法上存在冲突，就如《对外劳务合作经营资格管理办法》规定对外劳务合作企业的注册资本金不低于500万元人民币，中西部地区企业不低于300万元人民币；而在《对外劳务合作管理条例》中规定企业的实缴注册资本不低于600万元人民币。《对外劳务合作管理条例》是行政法规，是规范对外劳务合作的一般法，是新法；《对外劳务合作经营资格管理办法》是部门规章，是规范对外劳务合作中劳务合作企业经营资格的特别法，是旧法；在发生冲突时，是以特别法优于一般法适用《对外劳务合作经营资格管理办法》，还是以新法优于旧法，低位阶法不得与高位阶法冲突而适用《对外劳务合作管理条例》，这都需要我国相关立法部门做出进一步的解释。

2.劳务输入国相关法规

劳务输入国对于外籍劳工的法律规范，主要分为两个方面，一方面是对外籍劳工工作准入的限制规定，这一般体现在一国的《移民法》、《外国工人雇佣法》等之中；另一方面是对外籍劳工工作条件、工作环境、劳动保险等规定，这方面规定主要集中在该劳务输入国的《劳动法》之中。

（1）对外籍劳工的特别规定

首先需要特别关注的是劳务输入地的法律对于外籍劳工的特别规定，这方面规定一般会在相关国家的《移民法》、《外国工人雇佣法》等法规中予以规定，各国对外籍劳工的限制根据国家的实际情况和发展需求而有所不同，主要会通过配额限制、工作准入限制、岗位限制、资格限制等来规范对外籍劳工的管理秩序。

（2）劳务输入国的劳动法规定

尽管随着经济全球化进程的加速，各国在立法上都逐步采取开放的态度，采用国际通行的规则以适应世界经济一体化的趋势，导致许多法律规则和法律内容都很相近和相同。但是由于各国经济发展水平和速度的差别、劳工政策导向的差异、法制传统和法制发展水平的限制，各国劳动法还是体现出很强的国内法的色彩，存在很大的差异。各个国家在工资、工时、工伤赔偿、劳动保险、解雇等方面规定都有所不同，所以，劳动者在出国务工前，应了解务工所在地的相关法律规定，明确自己权益的保护依据，也会减少不必要的劳资纠纷。

综上，可看出我国海外职工的劳工权益受到相关国际公约、中外条约、国内国外立法的保护。我国的法律主要规制国内劳务中介机构和相关的劳务合同，就如上述中所提到的，我国在这方面的立法正在不断地完善，但也会出现一些立法上的冲突，这需要我国立法者进一步的解释，以减少适用上的不确定性和不统一。国外立法也是我国海外职工劳工权益保护的主要依据，但在相关国外立法本身就构成对劳动者的侵害之时，就如日本的研修生制度，我国如何加强对海外职工的保护也是一个问题。我国应加强和相关劳务输入国在这方面的合作和对话，通过政治协商及双边协议来加强对这一问题的解决。

参考文献：

[1]廖小健。中外劳务合作与海外中国劳工的权益保护[J].亚太经济，2009（4）.

[2]张一明。多边贸易体制下国际劳工权益的法律保护[D].东北大学，2009：17.

出国劳务合同（精选4篇） 篇三

一、概念不同

（一）劳动合同

《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。我国《合同法》第一百三十条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系。劳动合同为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他方（用人单位）负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。

（二）雇佣合同

雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》 、《德国民法典》、《中华民国民法典》（现在台湾省实施），另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定 .我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》 中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的 .”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。  王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。 可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。

（三）劳务合同

劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。根据给付的标的，合同可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同；第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同；第三类是以共同从事一定工作→←为目的合同，例如合伙合同 .从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同，王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人）与与劳务接受者之间的劳务合同。这种合同与《合同法》规定的融资租赁合同非常相似。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。

二、三类合同的比较

（一）劳动合同与雇佣合同

劳动合同是一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。二者的相同点主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。

2、二者都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。

3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。

4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。

既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同，二者必然具有一定的区别，其区别主要表现在：

1、主体不同。

这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方（受雇人，也可以称为劳动者）都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人；《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。

2、形式不同。

法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。

3、二者受国家干预的程度不同。

雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准 ，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。

4、解决争议的方式不同。

雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。

5、适用的法律不同。

劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同。

（二）劳务合同与雇佣合同和劳动合同

通过定义可以看出，劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不同合同。不同点主要表现在：

1、主体不同。

劳务合同的主体双方既可以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。

2、劳动的直接提供者不同。

劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。

3、当事人数量不同。

劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。

（三）“劳务合同”一词在不同时候的意义

“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的，在不同的时候表达不同的意义。，“劳务合同” 有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。”“由于劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来，因此二者之间有许多共同点。” 根据本文的相关论述可以知道，这里所说的“劳务合同”就是雇佣合同。王利明教授说，“在雇佣、劳务等合同中，债务人因病不能提供劳务，不论他患病是何原因所致，都应被免除实际履行责任，不能考虑造成履行不能应可归责于谁”。在这里，患病者是债务人，是自然人，同时，把劳务合同和雇佣合同并列，因此，此处的“劳务合同”就是劳动合同。

因此，判断一个合同到底是劳动合同、雇佣合同，还是劳务合同，一定要认清法律关系的本质特征。只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。

参考书目

1.王泽鉴：《民法学说与判例研究》第七册，第174页，中国政法大学出版社，1998年。

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3.谢怀轼：《外国民商法精要》，第184——186页，法律出版社，2002年。

4.梁慧星：《从近代民法道现代民法》 第126页，法律出版社，2001年，

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7.李景森主编：《劳动法学》，第91页，北京大学出版社，2000年；关怀主编：《劳动法》，第124页，中国人民大学出版社，2001年

8.王全兴著：《劳动法》，第60页，法律出版社，1997年

9.王泽鉴：《民法总则》，第48页，中国政法大学出版社，2001年。

10.《劳动合同和劳务合同异同》，工农天地网

出国劳务合同（精选4篇） 篇四

[关键词] 对外劳务输出；合法权益；对外劳务合同

[中图分类号] F241.23 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)08-0150-03

[作者简介] 郭善玲，江西科技师范学院法律系讲师，硕士，研究方向为刑法；(江西 南昌 330013)

邹 斌，南昌市东湖区人民法院审判员，研究方向为民商法。(江西 南昌 330006)

近年来，我国经济发展取得了令人瞩目的成绩，但随之而来的劳动力过剩问题也日益突出，剩余劳动力走向何处？这不仅关系到老百姓的日常生计，更影响到社会的和谐稳定。毫无疑问，参与国际经济合作，向国外输出劳务是消化国内剩余劳动力的重要途径。随着对外开放的纵深推进，越来越多的人走出国门，到国外提供劳务，换取报酬，既缓解了国内就业压力，又赚取了外汇，增加了个人收入。但是，随之而来的许多问题也逐渐暴露出来，如：劳务输出法律制度不完善，劳务输出机构管理制度混乱，劳务输出中介机构良莠不齐，外派劳务人员素质参差不齐，外派劳务人员的合法权益受到侵害等等，这使得劳务人员合法权益受侵害现象屡见不鲜，劳务人员、劳务输出机构之间合同纠纷频发。因此，尽快完善我国对外劳务输出制度已迫在眉睫。

一、我国目前对外劳务输出的现状

对外劳务输出，是指劳动者从一国向另一国或境外的某一地区转移并就业劳动，同时获得劳动收入。目前，我国对外劳务输出的主要途径和方式有4种：(1)通过承包海外工程输出劳务；(2)通过与雇主(即我国有关的国际劳务公司及其公司)签约输出劳务；(3)通过在国外的合资经营企业向海外输出劳务；(4)劳务人员通过其他方式到国外自谋职业。在外派劳务管理制度上的基本框架为：业务由外经贸部国外经济合作司负责业务指导和管理，统一由承包商会实行行业归口协调。劳务项目报批手续由所属的省、市经贸厅、委(局)负责，有关出国证书则由相关职能部门按程序办理。从我国现行外派劳务政策、管理体制及运作情况来看，基本符合目前我国国情和外派劳务的现状，但与国际上发达国家先进的劳务管理体制以及市场经济发展形势的要求相比，还有一定差距。当前，我国国民经济的管理体制仍处于调整和转变之中，体制上一些深层次的矛盾尚未得到根本解决，现行外派劳务管理体制还不够完善和成熟，存在着一定的缺陷，这在一定程度上制约了我国对外劳务合作事业的发展。我国是世界劳动力人口大国，按理说，我国的劳务输出数量应占国际劳务市场份额之首，但实际情况却是我国丰富的劳动力资源与我国在全球劳务市场中的地位极不相称。截至2004年底，我国在外务工人员还不到60万人，仅占全球市场份额的0.7%，对外劳务输出远远落后于菲律宾、印度等国家，且我国劳务输出人数的3/4集中在东亚和东南亚，对发达国家等主要劳务市场的人员输出还不到输出总数的10%。

二、目前对外劳务输出存在的问题

1.缺乏统一立法，劳务输出法律制度不完善。目前，关于劳务输出并无专门的法律法规加以规范，相关的部门规章和各地规范性文件中，数量少、位阶低、不统一、操作性不强。目前，规范劳务输出市场及业务的法律，主要是2004年劳动和社会保障部办公厅《关于加强跨省劳务输出工作有关问题的通知》、1992年3月劳动和社会保障部《关于做好劳务输出、境外就业劳动管理工作的通知》、1990年3月原外经贸部制定的《关于我国对外承包工程和劳务合作的管理规定》等。另外，还有一些相关行业规章，各个省也都有本省的相关规定，由此带来的后果是，由于无统一立法，劳务人员和劳务输出机构之间的权利义务不明确，主管部门管理和调整对外劳务合作关系的法律依据不足，法官审判对外劳务纠纷时无法援引明确的法律依据，只能根据合同法的基本原则进行判断。

2.劳务输出机构管理体制混乱。部分劳务中介公司为了获取更多利益，夸大宣传或者隐瞒一些真实情况，如一味宣传劳务收入如何丰厚，工作环境如何舒适，劳动强度如何轻松等，致使部分劳务人员在这些信息误导下出国，结果工作岗位、劳动条件、工资报酬与当初承诺出入较大，还有一些中外中介机构互相勾结、倒卖指标、加收费和保证金，甚至蓄意诈骗，导致大量劳务人员上当受骗或非法滞留。另外，由于我国在劳务输出的管理机构上主要是依靠行政手段和部门规章来调整，商务部、外交部、公安部等各执一头，使得管理中缺位和越位现象经常存在，这种多方共同管理的局面造成了管理工作上秩序的混乱。

3.劳务人员自身权益保护的法律意识不强。劳务人员大多是文化水平不高的农民、下岗职工，信息渠道窄，辨别真伪能力差，自我保护意识弱，容易受不良中介蛊惑，对劳务输出的政策、法律法规不甚了解，对输入国相关法律制度一无所知。同时，也有外国雇主在合同期限内破产、倒闭或转产，形成劳务公司的事实违约，从而使劳务人员不能实现合同目的，纠纷由此引发。加上一些劳务人员不懂得当地语言，权利受侵害后不知道如何向所在国执法部门或使馆求助，最终导致实际受损。

4.对外劳务合作合同的内容不规范。跨越国境的劳务输出业务涉及到劳务输出公司、劳务输出国中介公司、劳务人员、劳务输入国的雇主、劳务输入国的中介公司等多方当事人，由于各国对劳务输出或输入的管制政策不同，一项国际劳务输出业务需要签订多份国际、国内合同才能顺利完成。也就是说，国际劳务输出合同项下可能包括不同当事人之间订立的内容彼此关联的多个协议，境外雇主输入我国劳务人员的目的是为了充分利用廉价的劳动力，获取更大的利润。我国劳务人员出境求职是为了取得比国内高得多的劳务报酬，两者利益协调不当，容易引起争议；另外，劳务合作合同过于原则，特别是涉及劳务人员切身利益的条款比较粗糙，缺乏可操作性，导致实践中理解不一，致使纠纷产生。

三、完善对外劳务输出的法律对策

1.理顺劳务输出的管理机构和体系，尽快出台统一的《对外劳务输出法》。一个有效的管理体系应该是一个高度集中、层次精简、上通下达、机制运转灵活的系统。我国的外派劳务管理体系要进一步完善，更好地适应市场经济发展，需要制定出一套符合市场经济原则的有关对外劳务输出的相关法律，对个人和企业在外派劳务活动中的权利和义务作出明确规定，同时在其他有关法律和法规中也应该针对对外输出劳务制订出相应的条款。这样，不仅使我国劳务人员和企业得到法律保护，也有利于巩固我国在国际劳务市场上的竞争地位和国际信誉，更好地为我国对外劳务合作事业的发展保驾护航。笔者认为，大致可以这样操作：首先，明确劳动保障部门为劳务输出的业务主管部门，在劳动保障部下设“对外劳务输出管理处”，对海外劳务业务进行专业管理；其次，研究制定对外劳务输出企业、、中介机构的最低资质标准和某地区的最高限额数；在资格审查上提出要求，每年对企业进行年审，通过年审易发现企业在经营中存在的问题，便于及时清理整顿，对那些不符合基本条件又拒不接受整合的机构坚决吊销营业执照，从而进一步规范市场，维护外派劳务人员的合法权益。同时，要尽快出台统一的的《对外劳务输出法》，让主管部门和法院在处理问题时有法可依。

2.强化劳务人员的法律意识，更好地保护劳务人员的合法权益。按照国家的规定，所有的外派经营公司必须对外派人员进行出国前的培训，培训的主要内容是：雇主国家的语言、技能、风俗习惯、法律法规、外事纪律以及保护自身权益的办法等等。经过这样的培训之后，劳务人员就可以更快地适应国外的工作、生活环境，而且一旦遇到纠纷和问题，他们也知道通过什么途经来解决问题，来保护自身权益不受侵害。

加强政府信息引导，强化劳务人员的法律意识。相关部门应通过广播、电视、报纸等大众媒介，加强法制宣传和对外劳务输出的信息引导，告知广大劳动者，国外并非黄金遍地，提醒应聘者在应聘时要把好“三道关”(确认企业资质、考察有无违法牟利行为、确认劳动合同内容)，以甄别劳务输出机构是否合法。只有通过合法途径从事海外劳务才能受到法律保护，劳务输出可能存在风险，不能为小利脱离外国雇主“打黑工”。

派出公司应加强跟踪管理。派出公司有责任和义务对劳务人员的事后管理承担责任。这是劳务人员必须了解的。根据国家有关规定，向一个国家或地区派出劳务人员超过100人的经营公司，应在半年内向当地派出专职管理人员。

非法境外就业中介主要有5种形式：一是无照经营的职介；二是以旅游或商务签证代替务工签证的职介，出境就业者由于没有工作许可证，属于“打黑工”；三是通过吹嘘“国外工作薪水高”等手段诱骗求职者的职介；四是收取高额中介费超过法定限制的职介；五是向求职者介绍非法工作、“企业开什么单子都接”的职介。求职者在应聘境外工作时、应当把好“三道关”以甄别中介合法与否：首先，是确认资质，具备资质的中介机构应持有劳动和社会保障部颁发的《境外就业中介经营许可证》，其名称、住所、经营范围等可在劳动和社会保障部及其国际交流服务中心网站上查明。此外，还应出示出境就业国劳工部门批准的招用外籍工人的证书文件。其次，考察有无违法牟利，主要标准是“中介费不高于月工资”。最后，在签约阶段厘清条款，出境就业人员从事劳动合同范围之外的任何工作都属违法。因此，应注意确认劳动合同的内容，包括合同期限、工作地点、工作内容、劳动条件、劳动报酬、社会保险、食宿条件、变更或者解除合同的条件以及劳动争议处理、违约责任等条款。

3.规范劳务输出合同，加强合同的法律适用。劳务输出业务作为服务贸易的一种有别于一般的商品贸易，劳务输出合同的客体是劳动力，而劳动力的存在和支出与劳动者的人身不可分离。劳动者是有思想、有人格的生命体，国际劳务输出中的劳务人员还具有特定的文化背景和民族性格。涉外劳务合同发生纠纷不仅会损害当事方的经济利益，还可能伤及人格和情感，不可等闲视之。跨越国境的劳务输出业务涉及到劳务输出公司、劳务输出国中介公司、劳务人员、劳务输入国的雇主、劳务输入国的中介公司等多方当事人，由于各国对劳务输出或输入的管制政策不同，一项国际劳务输出业务需要签订多份国际、国内合同才能顺利完成。所以，通过外派劳务输出公司向境外输出劳务的情况较为复杂，至少涉及两个合同，三方当事人。实践中有时可能关系到四方甚至五方当事人。案件涉及的当事人越多，彼此关系越复杂，极易造成职责不明，产生纠纷的隐患非常大。因此，订立此类国际劳务输出合同有必不可少的两个合同，即：劳务输出公司与外国雇主签订的劳务合作合同和劳务输出公司与外派劳务人员签订的劳动合同。劳务输出公司与外国雇主之间签订劳务合作合同是劳务人员出境从事劳务活动的前提，根据劳务合作合同，劳务输出公司招募出境劳务人员，并与之签订合同。但该合同的类型和性质在实践中并不统一，有些地方称之为＂劳务中介合同＂或＂劳务居间合同＂，有些地方称之为＂劳动合同＂。理论界对此也存在不同看法。笔者认为，劳务输出公司与外派劳务人员订立的合同应为劳动合同。首先，合同双方当事人约定的权利义务符合劳动合同的要求。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。我国《劳动法》第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。在劳务输出公司与劳务人员订立的合同中，劳务输出公司承担培训劳务人员、提供境外就业岗位、保障劳动报酬和处理劳动争议的责任。劳务人员有服从劳务输出公司统一管理，遵守劳动纪律的义务。劳务人员作为劳务公司的派出人员为境外雇主提供约定的劳务，在劳动过程中违反合作合同，给境外雇主造成的损失的，由劳务输出公司承担赔偿责任。其次，合同约定的权利义务不符合居间合同的特征。居间合同中的居间人只是作为委托人与第三人订立合同的介绍人，为委托人提供就业信息和机会，自己不直接参与订立该合同。而劳务输出公司不仅是劳务合作合同的当事人，在与劳务人员订立的合同中也是主体一方，享有权利承担义务。所以，劳务输出公司与劳务人员之间订立的合同不是居间合同，而是劳动合同。而劳务中介机构只是接受境外雇主的委托，在中国境内为其推荐符合要求的劳务人员，经境外雇主审核应聘人资料后，由应聘的劳务人员与境外雇主直接签订劳动合同。中介公司不参与国外雇主与劳务人员之间的劳动关系，因而不是国际劳务输出合同的当事人。劳务中介公司与境外雇主就委托事项所作的约定，属于居间合同，中介公司又称为居间人。居间人因为劳务合同的双方当事人提供了订约机会和订约服务，有权取得双方或一方支付的报酬即佣金。在涉外劳务合同履行过程中产生的争议，中介公司只是协助解决，并不承担任何赔偿责任。而劳务输出公司从事外派劳务业务时，既是劳务合作合同的当事人又是劳动合同的主体，两合同在内涵和外延上需要彼此衔接、协调统一。享有境外就业经营许可的中介机构在从事中介业务时，依法应当履行其相应的义务。一旦产生国际劳务纠纷后，各国通常依据国际私法处理涉外劳务争议，尤其是在劳务输出合同的法律适用上，在理论和实践中通常是首先适用当事人选择的法律，其次是适用有关国际条约。因此，在订立合同时谨慎选择适用的法律尤为重要。

参考文献：

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[2]王利明，房绍坤，王轶。合同法[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

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