酒店薪酬管理办法通用5篇

问渠那得清如许，为有源头活水来，以下是细心的小编沧海红颜帮大伙儿分享的5篇酒店薪酬管理办法，欢迎阅读，希望对大家有所帮助。

酒店薪酬管理办法通用5篇 篇一

据介绍，工资增长基准线是对生产经营正常的企业增长工资的总体要求，是提高全省整体工资水平的主要途径；工资增长下线是对生产经营困难企业工资增长的基本要求。我省要求，生产经营正常、经济效益增长的企业，可以在工资增长基准线以上安排今年职工工资增长幅度；生产经营不稳定、经济效益下降的企业，可以参照工资增长下线安排职工工资增幅；实行计件、计时工资制的企业，可以参照工资指导线调高计件单价、计时工资标准等。

记者了解到，今年之所以取消工资增长上线，有关部门是希望进一步提高那些工资基数较低企业的薪金增长空间。对于一些劳动者认为可能被垄断行业“钻空子”的担心，从省内已经先期出台工资指导线政策的城市来看，各地都根据当地实际做了很好的限制，比如南京规定金融、电力、房地产等垄断行业的工资增长幅度不得超过普通行业。

不仅如此，我省还要求企业应重点优化工资结构，切实提高基本(岗位)工资在工资构成中的比重，发挥工资分配制度的激励导向和保障作用。

三大亮点

首次“三方” 总工会介入

以前的省工资指导线都是由劳动保障部门一家，今年我省首次以省协调劳动关系三方——省人力资源社会保障厅、省总工会、省企业联合会(企业家协会)和省工商联联合，有关部门希望以此加强工资指导线的约束力和执行力。

效益不好也要加工资

企业即便效益不好，也要想方设法给员工加工资。如果因经营亏损等情况增加职工工资确有困难的企业，应通过集体协商、职工代表大会、厂务公开等民主程序，向职工说明情况。

酒店薪酬管理办法通用5篇 篇二

关键词：土建工程；管理对策；控制措施

土建工程造价控制贯穿于项目的全过程，即项目决策阶段、项目设计阶段、项目实施阶段和竣工阶段都关系到工程的造价控制。加强土建工程造价的管理，能促进优化设计，准确地编制投资估算，保证估算起到控制造价的作用，把造价控制在建设单位同意的限额内。同时，土建工程造价的管理，能把建设项目的投资用在各工程项目、各单位以至各分部分项工程之间。在各投资项目之间进行均衡而合理的分配，能使建设单位的投资获得尽可能高的效益。控制成本费用，有利于我国建筑业节省大量的建设资金，推进我国现代化建设的进程。

我国土建工程造价管理存在着“三超”现象相当普遍，建设工程周期长、消耗量大，不但受科学技术条件的限制，而且受客观过程的发展及其表现程度的限制，常常出现概算超估算、预算超概算、决算超预算的问题，通常称为“三超”现象。

1决策阶段

工程建设项目的各项技术经济决策，对项目的工程造价有重大影响，特别是建设标准水平的确定、建设地点的选择、工艺的选择、设备选用等，都直接关系到工程造价的高低。据有关资料统计，在项目建设各阶段中，投资决策阶段对工程造价的影响程度最高。可达到70%－80%。因此，项目投资决策阶段的造价控制是决定工程造价的基础，它直接影响着各个建设阶段工程造价的控制是否科学合理。

工程建设项目投资决策阶段造价控制与管理的重点是：

（1）积极做好项目决策前的准备工作，认真搜集有关资料，如设备运行情况，设备技术参数，需要解决的问题等。

（2）切实做好项目可行性研究报告，并根据市场需求及发展前景、合理确定工程的规模及建筑标准，编写具有较强的说服性和可行性的立项申请，争取项目早日立项。

（3）科学进行工程项目的效益分析，编制工程投资估算，投资估算编制要有依据，要尽可能细致，尽可能全面。从现实出发，充分考虑到施工过程中可能出现的各种情况及不利因素对工程造价的影响，考虑市场情况及建设期间预留价格浮动系数，使投资基本上符合实际并留有余地，使投资估算真正起到控制项目总投资的作用。

2设计阶段

2.1优化设计方案，有效控制工程造价

设计质量是否达到国家规定，功能是否满足使用要求，不仅关系到建设项目一次性投资的多少，而且在建成交付使用后影响项目的经济效益。建设单位在审查设计单位的设计时，要重视设计方案的优化，利用各种指标对平面图设计进行认真分析，因为设计不仅对工程造价产生影响，而且对施工等都有重大影响。在选择工艺技术方案时，应从我国的实际出发，以提高投资效益为前提，积极而稳妥地采用先进的技术方案和成熟的新技术。一般来说，先进的技术方案劳动生产效率高，质量好，但是所需的投资较大。因此，要认真进行经济分析，根据我国国情和企业的经济实力，确定先进、适用、经济、合理、切实可行的工艺技术方案。

2.2对工程项目实行限额设计

控制工程造价，在设计过程中采用限额设计。所谓限额设计就是按照批准的可行性研究报告投资估算控制初步设计。按照批准的初步设计总概算控制技术设计和施工图设计，同时各专业在保证达到使用功能的前提下，按分配的投资限额控制设计。严格控制不合理变更，保证总投资额不被突破分解投资和工程量是实行限额设计的有效途径和主要方法。它是将上阶段设计审定的投资额和工程量分解到各个专业，然后再分解到各单位工程和各分部工程。通过层层分解，实现对投资的限额控制和管理。也同时实现了对设计规范，设计标准，工程数量，及概预算指标等方面的控制。初步设计阶段应按照批准的可行性研究阶段的投资估算进行限额设计。控制概算不超过投资估算，主要是对工程量和设备，材质的控制。为此，初步设计阶段的限额设计工程量应以可行性研究阶段审定的设计工程量和设备，材质标准为依据，对可行性研究阶段不易确定的某些工程量，可参照设计和通用设计或类似已建工程的实物工程量确定。

3工程招标阶段

在工程招投标阶段，严格按《招投标法》操作，规范招投标行为，遵循公开、公平、公正原则，合理确定标底，做好工程承包合同的签署工作，尽量少指定分包项目，尽可能堵住一切漏洞，减少费用变更。

4加强施工阶段的工程造价管理

要加强施工阶段的工程造价管理，就要在施工阶段要抓好成本控制，主要从下面几方面来采取措施：

(2)生产要素的控制。生产要素是构成项目成本的最重要的因素。一是要加强对人工费的管理。人工费约占工程造价的20%-25%，控制好人工费，对成本控制能起到重要的作用。二是对材料费的控制。材料费在工程造价中约占50%-60%，是成本能否得到有效控制的重点，应该从以下几个方面进行控制：①采购单价，采取每月主材市场价的方法进行动态控制。②对现场进料的数量和材质，进行严格验收。③控制施工过程中的消耗也是一个重要方面，只有加强了材料成本的控制才能真正控制工程项目成本。

(3)是对机械费的控制。机械费约占工价程造的5%-10%，机械的选型、进退场时间的确定、在施工现场的有效利用都是机械费用控制的重要方面。

5竣工结算阶段造价控制

竣工决算阶段是基本建设投资控制的最后阶段，也是工程投资效果的检验阶段。竣工决算阶段对工程造价控制的重点应抓住以下几个方面：

(1)对建设成本的控制。重点对竣工决算的真实性、可靠性、合理性进行审查，防止不应列入基本建设支出的计划外费用挤入建设成本。

(2)对工程决算编制依据进行控制。包括对施工合同、协议，使用的预算定额、费用定额、材料价差计算方法，设计变更及图纸会审记录，施工现场变更签证单的审核，在审核要查看设计变更及图纸会审记录是否经设计单位盖章，施工变更签证单是否有甲、乙双方共同签字盖章确认。

(3)是严格审查工程预算中的各种不合理因素，如：多算工程量，高套单价，重复计算取费。通过对竣工决算的控制使工程预算中考虑不周的问题得以解决，编制出符合实际情况的竣工决算报告，分析工程投资使用情况，不断总结经验改进今后工作。

6结语

土建工程造价的管理与投资控制的实质，就是运用科学技术原理和经济及法律手段，解决工程建设活动中的技术与经济﹑经营与管理等实际问题，只有在项目建设的各个阶段，采用科学的计价方法和切合实际的计价依据，合理确定投资估算，才能把握市场经济的脉搏，减少或避免建设资金的流失，最大限度地提高建设资金的投资效益。

参考文献

［1］朱江丽。浅谈如何在工程监理中有效控制工程造价［J］.建设监理，2004，(5).

酒店薪酬管理办法通用5篇 篇三

关键词：工程造价；造价控制；投资效益

近年来，为适应建设现代化武警和遂行多样化任务的需要，武警部队不断加大基本建设力度，相应地对基建营房工程造价管理的要求也越来越高。如何合理有效地控制工程造价，使有限的资金创造出更多、更大的效益，一直是值得关注的问题。从项目立项到图纸设计，从项目招投标到工程开工，从落实每套工序到审核结算，每一个阶段的造价控制都各有特点，不容忽视。目前，在武警部队工程建设的过程中，概算超估算、预算超概算、决算超预算的“三超”现象仍普遍存在。加强工程全程管控，有效控制造价，笔者认为要从以下四个阶段着手：

一、投资决策阶段的工程造价管理

根据有关资料统计，在项目建设各阶段中，投资决策阶段影响工程造价的程度最高，达到80%~90%。项目决策的正确与否，直接关系到项目建设的成败，关系到工程造价的高低和投资效果的好坏。长期以来，各部门忽视项目前期工作阶段的造价管理，把主要精力集中在施工阶段。其主要表现为建设单位常常主观臆断，随意确定建设规模；工程咨询单位不能独立、公正、客观、科学地进行估算；审批部门审查把关不严，对建设项目的可行性论证和工程造价重视不够。从而导致可行性研究报告的深度不够，投资估算准确度较差，对投资额估计不足，项目的初始阶段投资估算值偏低等状况。

做好投资决策阶段的工程造价管理，首先应加强对投资工程的宏观论证和审批。防止发生为了项目能尽快“审批”下来，而故意压低上报的投资额，造成低于建设成本的现象，形成“钓鱼”工程；其次应提高可行性研究水平，避免为了证明项目可行而搜集资料，使可行性研究变为“可批性研究”，丧失其最终的意义；最后要按照规定的原则和程序，做好投资估算工作。

二、设计阶段的工程造价管理

工程设计是建设项目进行全面规划、具体描述和实施意图的过程，是工程建设的灵魂，是处理技术与经济关系的关键性环节，是确定与控制工程造价的重点阶段。工程项目设计费虽仅占造价的1%，但其对建设工程项目总造价的影响是决定性的。切实做好设计阶段的工程造价控制，对提高建设项目的经济效益和社会效益将会起到重要作用。

建设单位要认真选择设计单位，收集整理勘察设计基础资料，按工程设计合同、项目要求对设计单位的设计实施监督和管理，审核设计概算。根据投资限额提出限额设计，概算造价应为项目寿命期的动态管理价格。加强设计阶段造价控制的方法有：对设计方案进行优选或优化设计，推广限额设计和标准化设计，推行设计监理制度，加强对设计概算、施工图预算的编制管理和审查。

三、招投标阶段的工程造价管理

招投标阶段工程造价管理的重点是抓好招投标管理和合同管理，也就是选择实力相当、信誉及业绩良好的承包商，选择适当的合同类型和计价方式。这是建设单位在此阶段降低工程造价的主要方法。在承包合同中对工程项目造价的变动影响因素进行详细而周到的约定，在工程量清单招标中，建设单位有义务向参与投标单位提供符合实际的工程量清单，在合同价中事先考虑造价变动量，尽量约束并减少工程变更和设计变更，当风险因素发生后采取处置措施时，尽量压缩开支。加强招投标阶段的工程造价管理，应采取以下措施：

（1）严格招投标程序。招投标各方都应该严格依照《招投标法》规定的程序、制度不折不扣地办事，坚决杜绝各种投标人之间的串通投标、投标人与招标人之间的串通招标投标、投标人以贿赂手段谋取中标、投标人以低于成本的报价竞标和投标人以非法手段骗取中标等现象的发生。

（2）加强执法监督，进一步规范建设市场。执法机关要充分发挥自身的作用，规范建设市场。对招标机构加强业务监督检查，在交易活动中严格把好交易条件审核关、投标人入围关、招标文件审核关及开标评标关。

（3）改进评标办法，弱化标底。应积极推行经评审的最低投标价中标法，同时可设置最高限价和最低限价，防止哄抬标价或恶意竞争。

四、施工阶段的工程造价管理

工程项目的实施阶段是建筑物实体形成阶段，是人力、物力、财力消耗的主要阶段。该阶段的主要特点有：工程量大，涉及面广，影响因素多，施工周期长，政策性变化快，材料设备价格、市场供求波动大等等。要提高建设质量，控制工程造价，发挥投资效益，就要在工程实施阶段加强工程建设的管理和监督职能，从而加强对工程项目建设全方位、全过程的造价控制。

（1）合理编制资金使用计划

造价控制的目的是为了确保投资目标的实现，因此，造价管理者必须编制资金使用计划，合理地确定造价控制目标值。通过对项目投资规划的实施，把实际发生的投资额控制在合同确定的造价之内。

（2）加强对工程量和工程款的控制和审核

在施工过程的造价控制中，必须制定并提出造价控制的标准或要求。严格按照合同约定，到每个付款节点时，及时审查施工承包商上报的已完成工程量，按工程实际进度及时签署工程进度款支付意见，为承包商提供良好的施工保证。在工程进度审核时，做到严格把关，逐项审查，防止高估冒算。

（3）合理控制工程变更

工程变更包括设计、进度、施工条件的变更及原招标文件和工程量清单中未包括的新增工程的变更。由于工程变更一般都会带来工程量和合同价的调整，而合同价的调整又是双方利益的焦点。合理地处理好工程变更可以减少不必要的纠纷，保证合同的顺利实施，维护双方利益。

（4）深入现场，收集和掌握施工有关资料

酒店薪酬管理办法通用5篇 篇四

工资月（季）考核标准 为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司XX年经营目标的实现，经公司研究决定，XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下： 一、工资的构成 结合公司的工资分配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资；工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与管理占效益工资的10%，思想政治工作占效益工资的10%。 二、各单位生产经营成果具体考核指标 （一）创产值单位考核的指标 1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月（季）管理费且收支平衡，公司核拨全部效益工资；若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%；完不成月（季）上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按超过部分的10%扣发基本工资。 2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月（季）考核指标时，公司核拨当月（季）全部效益工资；若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%；但当亏损额超过月（季）全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。 3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安全指标占效益工资的10%，生产组织管理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%；实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%；但当实损额超过月（季）亏损指标100%时（含100%）,公司扣发该单位月（季）全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资；车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%；生产组织管理与安全管理考核均按公司XX年的考核管理办法中的 第七条 与 第八条 之规定执行。 （二）不创产值单位的考核指标 修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时，其中成本占效益工资的50%；车辆完好率占效益工资的10%；修保出厂及时率占效益工资的20%；修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%；车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几，扣效 益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重；修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%（因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低；返修率的升高的情况除外）。 三、其他规定 1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金（基本奖与效益奖）。10天以后继续休病假，按事假考核。 2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的，必须持医院出据的休假证明休假，休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和 误餐费、车贴、保健、职务津贴等。（一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长，但必需出示医院休假证明。） 3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间，基本工资和效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核办法执行；事假期间，工资、奖金全部扣发。 4、因公受伤病休（非事故责任者），住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。 5、因工作需要进行加班加点的职工，要尽量给与倒休。确实无法倒休的，按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数，全月不超过四天，特殊情况（自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的）加班的，不受时间限制。

酒店薪酬管理办法通用5篇 篇五

关键词：公益医院 卫生技术人员 绩效管理 工资管理

在现代医院管理中，绩效考核结果用途很多，其中之一是发放绩效工资，而绩效工资发放的结果将会直接影响到医院目标的实现。笔者作为复退军人医院人力资源管理专业人员，现针对公益医院卫生技术人员绩效工资的利弊进行分析，并试探提出加强和改进绩效工资管理的相应对策。

一、医院绩效工资的主要优点

传统的工资分配是统一标准“大锅饭”式，与岗位工资一样，属于双因素理论中的“保健因素”，激励作用很弱，只可以防止卫生技术人员对工作产生不满。而作为“激励因素”的绩效工资，起到的激励作用很强，至少有两点。

1.分配方式更加公平，激励提高工作能力。从分配方式上看，将卫技人员收入与其本人或其所在科室的工作绩效直接挂钩，是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。同时，绩效工资的提高则能更进一步客观地反映医生、护士、药师等卫生技术人员工作能力的差异，从而使绩效好的卫技人员得到更多的奖励，促进他们不断提高工作能力。

2.分配目的更加清楚，激励提高工作效率。从短期来看，目的在于奖优罚劣、奖勤罚懒。绩效工资作为管理手段，让那些松散惯了的卫技人员不得不转变工作态度，一心一意扑到工作中去，在一定程度上提高医院的工作效率。从长期来看，长期的绩效工资体系是一种改进卫技人员工作能力的有效方法。因为实行绩效工资是正规化管理的重要内容，而不是领导者一时心血来潮给一些奖励，而是一种长久的奖励制度。对卫技人员来说，就不用经常担心自己的工作白做，而是可以去合理规划自己的长期职业目标，更加集中精力医治病人，不断创新、不断挑战自我，最终使自己的能力提升一个档次。对公益医院来说，得到人心稳定的好处，效率提高，能够有足够的人才储备去创造医院的业绩。

二、医院绩效工资的负面影响

从上述优点可以看出，在当前实行绩效工资制度十分必要。但是，作为公益医院把卫技人员的绩效管理与工资收入挂钩起来实行并不容易，至少有四种负面影响。

1.工作量和医疗绩效难考核。事实上，卫技人员的工作任务很难标准化和量化的，他们的真正绩效、价值也很难一时评价。原因是一个好医生对病人的医疗效果，不像工人完成产品的数量那样容易显现出来。如果无量化指标考核时，主管领导不想得罪人，一般以“合格”、“优秀”应付了事，没有人“不合格”，甚至会出现“轮流坐庄”现象。如果全部以量化指标考核，将会导致为获取绩效工资只做量化范围内的工作，打击了卫技人员的创造性，最终可能会有损公益医疗工作本身。

2.激励效价低。绩效工资分配不仅仅是一个“数字”问题，而是应该达到如何调动卫技人员的积极性，以及如何实现医疗护理质量管理目标和提高工作效率。在中国公益医院中，政府举办的属于事业单位，由于出于发展战略的考虑，实际上直接用于工作表现或实际贡献影响的奖励性工资份额通常不足40%，甚至仅10%左右，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力和效价，削弱了绩效工资的实际效果。

3.不利于团队合作。如果实行的绩效工资激励导向是内部竞争性的，那么就可能不利于卫技人员之间的团结和信任，破坏团队精神。他们之间互不干涉，不沟通，封闭信息，保留经验，甚至可能争抢工作，不利于需要团队合作才能完成的工作项目。另外，实行绩效工资还可能会破坏院长和卫技人员之间的信任关系，对医院造成时间、人力及资金方面的巨大浪费。

4.可能影响医疗机构宗旨发挥。公益医院是为病人服务的疾病治疗机构，不同于工厂企业，病人不同于产品，卫技人员不是工厂的工人。用经济收入的办法来管理卫技人员，那样虽然是有了明显的绩效，但是最后评定绩效只能与收治病人数量、经济收入等挂钩，而这却有违降低群众看病费用的大方向。如果鼓励追求高效益，那么就会有人为了追求更高的利益而损害病人的利益，这与公益医院的宗旨不符。例如，医生为了追求高效益，就会给病人开高额处方，迫使其花冤枉钱，成为“看病贵”的受害者。

三、医院应加强和改进绩效工资管理

通过分析绩效工资制度利弊，我们认识到在卫技人员中实行绩效工资，其根本目的是不断提高工资水平和持续改进工作绩效。正因为如此，人力资源管理应当从工资管理迈向绩效管理，加强和改进绩效工资管理。

1.工作任务量化。要将目标、办法及职责等进行量化和细化，并在职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。方案中，要以卫技人员被聘任的工作岗位为主，根据岗位责任大小、劳动强度大小、技术含量高低和环境优劣确定岗位级别，以效益和劳动力价位等的量化标准来决定绩效工资总量。例如，同是护士，在不相同的临床科室，所付出的劳动不一定相同，绩效工资向关键岗位的医生、护士倾斜，向工作量大、紧张、压抑的科室倾斜，在方案中要有具体化规定。

2.提高激励效价。按照国务院的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》，公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类，将全面推行岗位绩效工资制度。也就是说，以后公益类事业单位的工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成。公益性质越强，其岗位工资占比越大。那么，公益医院可以根据不同情况，在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和办法，将绩效工资的比例确定为20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少拿一些，金额差距至少在10%以上。按月对工作绩效进行评价打分，考核结果出来后，及时、足额兑现有吸引力的“性价比”高的绩效工资，使卫技人员有清晰、具体的期望。

3.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。为避免同事之间因绩效问题的“勾心斗角”而牺牲团队利益，医院要用理解包容、团队协作精神、公益责任、医院文化、集体荣誉感来加强队伍建设。在制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩，紧密联系指标、业绩、实际贡献大小，按劳分配，优绩优酬。同时，要规范考核程序和方法，做到公平、公正，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度。

4.坚持公益导向。本着强化履行社会公益责任的原则，用公益责任调动卫技人员的主观能动性，提高服务质量。改变医院收入结构，由“以药养医”转向“以技养医”，增加知识价值和劳务价值的收入，解决降低成本与提高待遇的矛盾，用市场经济的方式促进履行公益责任，也让卫技人员分享医院发展带来的收益，从而实现个人利益和集体利益的统一。

总之，笔者认为，公益医院不能简单地把绩效工资理解为是涨工资。管理者应当转变观念，在管理中遵循市场经济规律，以绩效工资为载体，努力提高绩效考核工作的透明度与考核结果的公信力，想方设法促进绩效工资制度创新实行，更好地激励卫生技术人员的工作热情和工作效率，赢得良好的社会效益。

参考文献：

[1]国人部发[2006]56号。关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知