员工关系管理6篇

从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

员工关系管理6篇 篇一

一声声欢声笑语，一阵阵“加油！加油！”不时从教室里传出来，原来我们要举行一场吹乒乓球比赛。

游戏马上要开始了，老师一共分了四个组，一组两个人。规则是每一组派出一名队员比赛吹乒乓球，一共有四个杯子，一个乒乓球，如果一组队员吹到了下一个杯子，最后又吹到了第四个杯子里，时间还有的话再把乒乓球放回第一个杯子。老师把我们带到了一个房子里面，准备了四个纸杯子，还有一张**的桌子。以及两张大抹布，把抹布放在了纸杯子的两边。

第一组同学上场了，他站在桌前，准备吹了。开始了！他弯下腰，然后深深地吹了一口气，只见乒乓球一下子跳到了第三个杯子中，同学们发出了欢呼声。

第二组的同学非常冷静，他直接把乒乓球吹到了第四个杯子中。第三组同学吹的时候，乒乓球在第一个杯子中转圈圈，水在杯子里都溅出去了。

第四组要开始了，同学们都在紧张的盯着第四组的队员，都在想着他们是最后一组了，他们比完就能知道最后的总分了。

结果第二组胜利了，如果你也想玩的话你就来吧。

员工关系管理6篇 篇二

1、设立专人负责**：

公司根据自己的发展情况和规模，在加强员工关系管理的过程中设立专人负责**是十分必要的，专人负责员工关系管理工作，可以提升公司员工关系管理的水*。

2、加强内部沟通管理：

加强公司内部沟通能力管理，是员工关系管理的核心内容。公司要完善内部沟通机制和沟通渠道，建立**融洽互通有无的沟通氛围，充分利用好正式沟通和非正式沟通方式，把握好坦诚、尊重的沟通原则。

3、员工参与管理：

员工参与公司的日常管理，参与公司的部分决策，为公司的发展建言献策，对公司的发展进行**，提出建设性的建议和意见，这样可以促进公司管理更加规范，**日益完善，所以公司在员工关系管理过程中，需更加重视员工的参与管理工作。

4、建立有效的信息渠道：

及时准确的信息是企业决策的基础，尤其是在员工关系管理的决策中，要求信息必须真实、可靠、可信，为公司的**决策提供参考和帮助，因此公司内部就必须建立有效的信息渠道，以提供及时可信的信息来源。

5、做好员工离职管理：

适度的员工离职可以促进公司规范管理，增强企业活力，但是过度的话，就会影响公司的正常发展，所以公司应通过建立完善的员工离职管理**，做好员工离职面谈工作，分析员工离职的原因，以完善公司管理**，减少离职率，将优秀的人才真正留在公司内部。

6、提升员工的工作满意度：

员工关系管理的最高境界就是通过提高员工满意度来建立起良好的员工关系，促进企业快速持久的发展。企业要制定合理的**方案，明确**任务，选好**时机，做好员工满意度**工作。

7、构建**劳资关系：

现在员工的法律意识越来越强，劳动争议事件也越来越频繁，公司为解决这些事件要花费大量的人力、物力和财力，甚至还要付出其他方方面面的成本，因此，构建**的劳资关系是做好员工关系管理的基础。

8、优化人力资源管理**：

公司要不断优化人力资源管理**，对不适应公司发展的予修订或者废除；没有规范的应及时制定，以保证公司的人才战略，并且优化公司人力资源管理**，对员工关系的管理起到一定的支撑作用。

9、建设积极的企业文化：

建立积极的企业文化，明确企业的共同愿景，鼓励员工参与企业文化的建设，充分展现员工的风貌，发展一种积极、学习、创新、和

(一)劳动关系管理

1、员工入职管理：员工入职管理即为新员工入职时的员工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分内容包括入职前、入职中、入职后三个部分，公司对此可以制定员工入职管理办法来规范入职管理工作。

2、员工离职管理：员工的离职应该按照公司制定的员工离职管理规定或者办法执行，这样有程序有依据，才不会产生法律纠纷。

3、员工信息管理：员工信息管理包括员工的个人基本信息、员工的岗位情况、薪资情况、绩效考核情况、员工技能情况、培训情况、奖惩情况等重要信息。这些信息管理者应该及时更新，便于公司对员工信息的掌握和动态管理。

4、人事档案管理：人事档案管理主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在公司制定的管理办法中予以明确。

5、劳动合同管理：就是用人单位在使用劳动者时，必须严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行，规范用工，消除劳动争议和劳动纠纷。

6、劳动争议处理：劳资争议处理是指劳动者和用人单位之间因薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件而产生的纠纷，产生纠纷后按照一定的程序进行处理，可选择协商、调解、仲裁、诉讼的方式进行。

(二)员工纪律管理

1、员工奖惩管理：就是在公司的日常管理中，对违反公司管理规定的行为进行惩罚，对员工为公司作出贡献或者为公司取得的荣誉等行为等给予奖励，公司必须制定相应的奖惩管理办法，才可以将员工的奖惩管理工作做好。

2、员工冲突管理：员工冲突管理是指员工在*时的交往过程中产生的意见分歧，出现的争论、对抗，而导致的彼此间关系紧张而使公司介入管理情形。

(三)员工沟通管理

1、员工申诉管理：申诉是指**成员以口头或书面等正式方式，表现出来的对**或有关事项的不满。表现为个人申诉和集体申诉两种。

2、员工人际关系管理：引导建立良好的工作关系，创建**的人际关系环境，保证公司内部上下级之间、同级之间的关系融洽，相互理解，互相包容，

3、员工满意度**：企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的，客户忠诚度是由客户满意度决定，客户满意度是由对公司忠诚的员工来创造的，而员工对公司的。忠诚取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工满意度。

员工满意度**有助于培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。满意度**的内容包括薪酬满意度**、工作满意度**、晋升满意度**、管理满意度**、工作环境满意度**等专项**或者多项综合**。

4、心理咨询服务：心理咨询服务就是应用心理学的方法，帮助员工解决心理冲突，降低精神压力，从而保证心理健康发展的过程。

5、员工援助计划(EAP)：EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，是由**为员工设置的一套系统的、长期的福利与**项目。其目的在于协助员工解决其生活及工作上的问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应能力。

(四)员工活动管理

就是公司定期**开展各类文体活动，以丰富员工的文娱生活，增进员工之间的沟通交流，调动员工工作积极性，缓解工作压力，实现劳逸结合，增强团队的凝聚力。活动的内容包括运动会、晚会、联谊会、户外拓展活动、旅游、年终聚餐等以及各类体育活动等。

(五)企业文化建设

企业文化建设是非常重要的， 建设积极有效、健康向上的企业文化，对凝聚人心，提升公司的竞争力和员工的忠诚度是至关重要的。

员工关系管理6篇 篇三

今天，我们班进行“吹兵乓球比赛”，我一听高兴得跳了起来。

游戏规则是这样的：一共有四个同样高的杯子，前三个杯子倒满水，把兵乓球放在第一个杯子里。然后把乒乓球从第一个杯子里吹到第二个杯子里，再吹到第三个杯子里，最后吹到第四个空杯子里。如果吹兵乓球时，球掉在了地上或掉在桌子上的话，就要从第一个杯子重新开始吹，看谁先吹到第四个杯子。

第一局刘裕昕对贾云皓。他们俩很紧张，眼睛看着乒乓球，心里肯定在想：乒乓球，你一定要听我的话呀。老师一说“开始”，他们俩便迫不及待的吹起来。贾云皓使劲一吹乒乓球，乒乓球不听他的话，“呯”的一声球掉地**。当他刚重新捡起球时，刘裕昕已经吹到终点了，他们组赢了。

第二局刘戴源对战周昱晟。刘戴源微笑地看着乒乓球，仿佛在说：“球，你得听我的话，要不然我就让你立刻变偏。”周昱晟呢，也是面带着微笑，看着球，沉着冷静地站着。“开始”老师一声令下，只见刘戴源一下子就把球吹到了第四个杯子里了。而这时，周昱晟呢，才吹到第三个杯子，而且球还被他吹掉在地**。结果，这一局又是刘戴源赢了。

第三局开始了，杨卓行对战邓欢榆。老师说“开始”，只见杨卓行小心翼翼地吹，球听话地被她顺利的吹到了第四个杯子里。邓欢榆也是小心翼翼地吹，可邓欢榆的这个乒乓球实在是一点也不听话，吹到了第二个杯子时，球就掉地了。邓欢榆只好叹了一口气，认输了。

这个游戏使我明白了：我们在生活中，无论遇到什么事，只要发挥自己的聪明才智，善于总结方法，就可以赢得最后胜利。

员工关系管理6篇 篇四

第一，建立有效的信息渠道。及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行**，报表系统要做到财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式**的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。

第二，员工参与管理。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要**保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策委员会中员工**的确保；其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和**，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工**表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。

第三，优化人力资源管理机制。传统的人力资源管理机制包括招聘**、培训**、薪酬激励**、绩效管理**、职业生涯规划**，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体**反映了企业的人才观，即对于人才，企业**什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益**到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。当金融危机来临的时候，裁员相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在*传统文化里面，经常强调一个**就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型；如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。

第五，建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也能体现员工之间的关爱；二是明确援助计划的**保障，这样的**通常是**或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分；三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正起到凝聚员工激励员工的目的。

员工关系管理6篇 篇五

大家有没有玩过“小乒乓球过‘桥’”这个游戏呢？今天，我们就玩了这个好玩又具有挑战性的游戏。

你看这一排红一排蓝的杯子上放了5个乒乓球。这些乒乓球像一些黄汤圆和白汤圆漂在水上，看起来好有难度呀！

说了这么多，我还没有介绍游戏规则呢。规则是：让乒乓球漂在水上。选手需要把乒乓球从一个杯子吹到另一个杯子。如果在吹球的途中球掉了，你可以选择去捡，手却不能碰到杯子。

现在，我们来看看挑战赛上交手的两位“乒乓小将”吧！他们一个是又高又结实的刘峻瑄，一个是又矮又娇小的程语涵。你猜谁会胜？哈哈，我猜是程语涵胜，因为她的肺活量很大。

你看，程语涵屏住呼吸，弯下身子，又以弓步姿势站好，手搭在膝盖上，跃跃欲试。刘峻瑄则双腿夹紧，双脚并拢，身体向前倾斜。准备，各就各位，开始！

刘峻瑄啊刘峻瑄，没想到你是卧虎藏龙之中的一个高手。不费吹灰之力把前四个球不偏不斜地吹入另一个杯子。底下的观众有的欢呼，有的屏息静气。程语涵却不太突出，第一个球就在杯子里打转转。溅起的水都洒到了她的脸和头发上。快了，快了，程语涵加油！一切过得太快了，只听啪的一声，两位选手的乒乓球都掉了下来。我们的'手心直冒汗，太悬了！

最后，当然是刘峻瑄赢了。女生玩两次输两次。但那算什么，只要乐在其中就好了！

员工关系管理6篇 篇六

目前，在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题：

第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，*年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。

第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过**去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。*很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，如海尔这样的企业，亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。

第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的。缺失。员工关系管理的根本是内部公平，**显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬**和晋升机制成为员工关系管理的根本。

第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的**部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互**和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，**心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。