保姆合同精选8篇

保姆是专门根据要求为所服务的家庭操持家务，照顾儿童、老人、病人，管理家庭有事务的人员。熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟，如下是1级文库勤劳的编辑给大伙儿收集整理的保姆合同精选8篇，欢迎参考阅读。

保姆合同精选8篇 篇一

保姆培 制度可依

本澳幼管日益突，有托服法急增加的幼量，些是存在多年的社。相信政府推出社保姆是了解托的而之。根社工作局公，三社服澳明、澳女合及澳街坊合共同承“社保姆服”， 原定於八月正式推出，一百名幼提供服。只是公之後，受到了社各界的疑和反。

由澳可以推，在家不工作的人士，大致可以分退休人士、期病患者或者由於原因期不加工作的人士，人士是否能被聘保姆值得衡量和。反看全一定是最理想的人，但是有多少全可保姆？使找到了些保姆，如何培保姆又是一。照年幼童不是一件容易的事情，何一保姆需要照2至3幼，更不用保姆照的水平如何保障。立法美在接受者，不言她保姆的背景感到。她告者：“在澳就率非常之高，人力源非常短缺，乎是全民就，在各行各都不人的情下，去找哪人士任保姆？”

澳大教育院乃助理教授也告者，幼段的管不容小。在幼展成程中，前面年是金期，而些只有通培的人才能掌握。如果保姆不知道幼的前期，就很多的展。至於社保姆台到什？教授指出，台行社保姆多年，只有相背景的人士才能考取保姆照，取得照後也需要多境、、安全等的考核，才可以正式成社保姆。“台的社保姆除了照幼外，要教授一些基本的程，助幼段的展，保幼的健康、身心展，同也要幼做日常的，定期子活，其功能就相於一小型托所，故能受到台父母的大力追捧和支持。”

由教授所介的台保姆模式，看非常值得澳有方面去和借，竟幼的成不是一小家庭而言，是整社而言，都是至重要的。明白到一，社工局及相社服是否可以不重量培呢？相信，接著下，有三家社服如何行程培，在培之後如何考核，是否相，以及有否制度性可依等，都有必要向社向家公，以令人安心令社安心。而政府在推行社保姆之前，成立一的估小，定期公相，才能令家有信心使用社保姆服，最能成功推行。

托任 法律保障

幼是特殊的年段，需要每位照者格外的用心、心和小心，每一幼都承著家的希望和寄，特是在生活水平、水平的提高，家更意孩子付出，孩子得到更好的育。

社保姆用工的方式，否衍生出工作以持的呢？乃助理教授直言：“工缺乏法律的行束和社服予的任定，以提高工照幼的任心，更法保托的品，提高家的信心。而且今天想做就做，明天不想做就人。幼是非常不好的。3以下的小朋友，照者需要固定，繁更不利於幼心理成，也幼人生害怕和恐。”教授建一保姆最好要同一幼2年，才利於幼的成和心理建。

此外，社保姆原意家照幼，其任之重法律制度可以遵循，倘若出意外情，此上任？此，美也表示了她的：“由政府推行，三社服均得到政府的可才得以承接社保姆。家是基於政府的信任加，假被托管的幼出了意外情，譬如生病、受甚至、失等，任由？三社服是否幼或者保姆保，保公司如何理和？如何家有信心加入，成功的在於政府如何管。”她解道，如果一市民向三社服提出申，社服作一中介介保姆家。中介的面上，三社服需要肩最大的任。由於服使用者不是直接聘社保姆，只是使用承的服，向付服，工相工作，故不存在，就致保姆自身的任，是以追究的。

幼教育

教育是一持的程，前教育、幼教育、小教育、中教育等像一金字塔，一累的程。形象地表明了前教育的重要性。政府在推行之前，是否找到托的根源？家到底是需要幼的培育是的幼管服？

社保姆在香港、台、荷、英、德等地都施了很久，各地的不一。澳社保姆似乎照香港，但香港此服的象均低收入等弱家庭或者新移民家庭。澳展好，家意孩子花，普通家庭都能工人忙，但什家是希望把孩子送到托所呢？乃助理教授指出，通常家小孩一定是在家中不出，幼有更多的空和象去拓展交流的能力。她建，澳的社保姆向台而不是香港，台社保姆推行正值展蓬勃期，同是了足工父母照小孩的情。

保姆合同精选8篇 篇二

2、雇佣合同履行中所发生的危险、意外事故或损失，一般是由接受劳务的雇主承担。承揽合同履行中所产生风险则由完成工作成果的承揽人承担，除非损失是由于定作人的指示过失原因所造成的。

3、雇佣合同以直接提供劳务为目的，合同的标的是提供劳务，雇员只要提供了劳务就有权获得报酬。承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段。

4、雇佣合同中，雇员的工作对雇主而言是不可或缺的，是雇主所从事业务整体的一部分。承揽合同中，承揽人的工作通常不属雇主所从事的工作内容，或是定作人工作的附属部分。

5、雇佣合同中，雇主一般按星期、按月按时向雇员支付报酬，该报酬相当于劳动力的价格。承揽合同中，定作人因承揽人完成某项工作或做完某件事支付报酬，该报酬不仅包括劳动力价格，还包括其他的一些工本费等。

保姆合同精选8篇 篇三

关键词：劳动关系 雇佣关系 法律定位

实际生活当中，有些社会关系，难以得到我国《劳动法》、《劳动合同法》的调整，如何看待劳动关系和雇佣关系的法律地位，如何在劳动法的视野中给雇佣关系定位，是一个现实中需要迫切解决的问题。所以本文从以下几个方面进行分析：

一 劳动关系与雇佣关系涵义的界定

（一）劳动关系的含义及特征

在现行的劳动保障制度中， 未明确“劳动关系”的界定， 但在法学界， 关于劳动关系的概念， 经过多年的学术争鸣， 看法已较为一致。通说认为， 作为劳动法调整对象的劳动关系， 是指劳动力所有者（劳动者） 与劳动力使用者（用人单位） 之间， 为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。

其特征为：

1、劳动关系是在存在真实的劳动关系时发生的社会关系，与劳动不可分离。所谓真实的劳动关系是指劳动者参加到某个用人单位某种劳动的过程中，成为其中的一员。

2、劳动关系的一方当事人必须是是劳动者， 另一方当事人必须是的用人单位。就是说作为劳动关系当事人一方的劳动者是通过与用人单位通过协商或订立合同，与用人单位的提供的生产资料相结合，为用人单位提供劳动。

3、劳动关系的劳动者必须隶属于用人单位。劳动者在与用人单位协商或订立劳动合同时，双方之间是平等的市场主体关系，但是，劳动关系建立后， 劳动者是用人单位的职工， 必须服从用人单位的劳动安排和劳动制度；用人单位则成为劳动力的使用者， 处于管理劳动者的领导地位， 双方由此形成领导与被领导的隶属关系，地位是不平等的。同时，两者所承担的义务也不具有对等性。

4、劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。劳动力存在于人的肌体当中，不能与劳动者分离， 劳动者向用人单位提供劳动力时， 也必须将自己的人身在一定的时间内交给用人单位， 劳动力的付出过程也就是劳动者的人身受限的过程。因此， 劳动关系就其本质而言， 是一种人身关系。另一方面， 劳动关系又是劳动者获得报酬的方式，与用人单位形成具有财产内容的社会关系。

5、劳动关系具有既体现国家意志，又体现当事人意志的双重属性。劳动关系的形成要遵守国家劳动法律规范规定，这体现了国家意志；另一方面，劳动合同的形成，又是当事人双方意思表示一致的结果，体现了双方当事人的共同意志。劳动关系具有较强的国家干预性， 当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志， 但它必须符合国家意志并以国家意志为指导， 国家意志居于主导地位，起统帅作用。

（二）雇佣关系的含义及特征

我国现有法律、法规尚未规定雇佣合同。在梁慧星教授主持的民法典专家建议稿中对雇佣合同进行规定，认为 “雇佣合同是受雇人向雇佣人提供劳务， 雇佣人支付报酬的合同”。王泽鉴先生也指出， 雇佣合同， “即受雇人于一定或不一定之期限内， 为雇佣人服劳务， 雇佣人负担给付报酬的契约”。可见， 雇佣合同的这些定义基本是一致的。雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定， 由受雇人为雇佣人提供劳务， 雇佣人支付报酬而发生的社会关系。实际生活中常见的雇佣形式有： 家庭雇佣保姆， 车主雇人开车，雇请钟点工， 聘用离退休人员， 不具有招工资格的单位（如法人内部机构） 招用临时工， 实习学生的实习劳动， 雇佣保安， 等等。

其特征为：

1、雇佣关系主体雇主和雇员的范围相当广泛， 主体双方均为自然人的最为常见。

2、雇佣关系具有财产关系和人身关系的双重属性。在雇佣双方关系中是雇员的义务是提供劳动力，权利是获得劳动报酬， 雇主的权利是支配对方的劳动力，义务是支付工资报酬，所以具有财产性。只要是有劳动力的付出，就不能与人身相分离，所以，雇佣关系中劳动力的提供也具有人身性，劳动行为必须“亲自履行”不能转让及不适用委托的特点， 是由劳动力商品直接依附于劳动者人体而不能分离的本性所决定的。

3、雇佣关系具有当事人意思为主导的属性。雇佣关系的产生、变更和消灭， 绝大多数都是以当事人的意思表示为成立条件的， 自由协商的余地较大， 体现的是当事人的意思自治， 国家意志基本不予干预。

二 雇佣关系法律定位的讨论及分析

（一）有关雇佣关系和劳动关系调整的讨论

目前，理论界对雇佣关系和劳动关系法律调整的讨论，归纳起来主要有“民法统一调整说”、“分别调整说”和“统一调整说”的三种理论。“民法统一调整说”认为，劳动关系和雇佣关系都属于广义民法的范畴，劳动法实际就是广义民法的一个法律部门，所以，这两种法律关系实际上都属于民法的调整范围，没有本质的区别。“分别调整说”认为：凡是劳动法规定的劳动关系，统一受《劳动法》的调整，凡是雇佣关系，都受《合同法》的调整，合同法分则没有规定的，比照最接近的合同类型、适用合同法的原则进行调整，属于无名合同。“统一调整说”认为，如果合同法当中有了明确规定的，按照合同法的规定处理，如果合同法没有规定，只要是具有社会法的特征的关系，都统一由劳动法调整。

（二）观点的理论分析

笔者认为：

首先，民法的保障对象主要是平等的法人和自然人之间的财产关系和人身关系，其立法价值取向为谋求当事人间的自由、公平与秩序。雇佣关系立法的保障对象则主要为雇工享有的作为基本人权的宪法性权利―――生存权和获得劳动报酬权， 即“要确保人在社会活动中的应有尊严，确保人确实能够像人那样生活”。其立法的价值取向，在于保护处于社会弱势群体的雇工的人身权和财产权，实现雇主与雇工的社会平等。

其次，对雇佣关系的法律保护，需要采用私法与公法相结合的保护方式。私法性质的保护方式主要是合同规范，即要求订立符合法律规定的书面合同；公法性质的基准规范主要是以法律的形式制定强行规定，禁止雇主的一些强权行为，如：收取“入厂押金”或履约保证金，订立“生死条款”等行为，通过法律规定，予以禁止；同时，把现行劳动法、劳动合同法中的有关支付劳动报酬的规定，也应当应用于雇佣关系中，如报酬支付不得低于国家强行标准（如我国有些地方政府已开始公布和实施钟点工的最低小时工资标准） ，禁止非法扣减雇工的报酬等等。要把上述具有公法性质的基准规范强行纳入民法体系，会与民法的司法性质相矛盾，因为民法主要以当事人的自己意见为前提，只有在没有、又不能达成一致意见时才能适用，立法的本意很难得到有效贯彻。

再次，对于雇佣关系，应当进行必要的法律干预。如果将雇佣关系纳入民法领域，则要适用民法的调整原则，而民事关系适用当事人意思自治，法律对此一般不予主动干预，对争议的处理也实行“不告不理”制度。如果这样，不仅不利于对雇工利益的保护，甚至有可能危害社会安定，因为雇佣关系涉及雇工生存权、劳动报酬及社会安定，所以，国家应大力“主动出击”，行使行政监察权。例如雇主在雇佣关系中存在使用童工、强迫劳动、加班加点、无故克扣或拖欠雇工报酬等违法现象时，政府的劳动主管部门应依职权作出行政处罚，以纠正社会上的不法用工行为。

因此“统一调整说”是比较适应我国会社现实的一种制度设计。“统一调整说”理论就是要把现行劳动法没有调整到的雇佣关系也纳入其调整范围。这种观点虽然与现行法律规定相悖，但其更符合我国劳动力使用保护不到位的事实：其一是可以充分保护相对于劳动关系中的劳动者来说处于更为弱势地位的雇工群体；其二是可促进我国统一劳动力市场的形成；其三是适应了我国雇佣关系多元化发展的需要；其四是可充分应用国家力量及时保护人数众多的雇工阶层，达到逐步让雇工享受到《劳动法》所规定的一切权利的目的。因此，“统一调整说”的理论比“民法调整说”的观点更能体现社会法的保障劳动者“社会安全”的思想，顺应了社会法发展的大趋势，从而更具有其积极性和前瞻性。

三 雇佣关系的定位

笔者认为，应在《劳动合同法》中单独设置专章， 即“雇佣关系的法律适用”专章，对雇佣关系作出单独的规定，并同时载明“本章没有规定的，适用其他法律的规定”。

在我国，既然雇佣合同在《合同法》中找不到一席之地，那为什么不能在《劳动合同法》中“落户”？如果说“由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程”的话，那么，将雇佣关系纳入劳动法的范围，乃是保护劳动者的需要和社会文明发展的表现。

然而，不可忽视的是，在我国，劳动关系与雇佣关系毕竟还是有一定的区别并分属于不同的法律部门调整，若把目前的雇佣关系完全视为劳动关系，势必会造成理论与司法实践的混乱。因此，建议将雇佣合同作为劳动合同的一种特殊形式写进《劳动合同法》中。并且，在劳动合同的条款中，除了国家应该干预的部分外，多一些当事人意思自治的空间；在雇佣合同中，除了赋予当事人更多的意思自由的空间以外，应当多一些国家的干预。从而保障劳动关系主体双方和雇佣关系主体双方，都能够通过法律的规定找到其权利的平衡点，并在保护自身权利的同时促进其关系的平衡发展。

总之，如果说19世纪20年代的劳动法从民法中分离出来是劳动法的第一次革命的话，那么在将来的某一天，如果雇佣合同能作为劳动合同的一种特殊形式而存在，雇佣关系被纳入劳动法的调整范围的话，那即是劳动法的第二次革命。

参考文献

[1].彭万林，民法学（修订本）. 中国政法大学出版社，1999.

[2].董保华。 劳动法论。 上海世界图书出版公司，1999.

[3].黄越钦。 劳动法新论。 中国政法大学出版社，2003.

保姆合同精选8篇 篇四

【关键词】家政工；工伤保险；工作时间；工资

随着近十年中国社会快速工业化的发展，家庭生活模式也发生了巨大的变化。小型化家庭以及人口的老龄化使得家庭对于各种家政服务的需求在不断增加。对于这样一个吸纳众多就业人群的服务行业，社会保险的缺失却一直存在。其中，工伤保险问题尤为严峻，因为一旦家政工发生了工伤事故，所赔偿数额往往是非常昂贵的。现实生活中发生了很多家政工的工伤案例，给家政工、雇主以及家政公司带来了沉重的负担，这要求我们应该对家政工的工伤问题进行积极的思考和研究。

一、目前关于家政工工伤问题的制度探索

（一）民法上的处理方式

根据我国劳动法的法律规定，劳动法的调整对象限于劳动者与用人单位之间，自然人不具有劳动法上的用工主体资格。而家政工作的劳动关系是系于个人或者是家庭，故两方不能构成劳动关系。因此雇主与家政工人之间的纠纷不属于劳动法意义上的劳动纠纷，二者用工关系是由民法来调整的，属于劳务关系的范畴。二者之间的工伤纠纷通过《侵权责任法》来调整，适用过错责任规定，即家政工只有在能够证明雇主存在过错的情况下，才能让对方承担责任。

（二）商业保险模式

一些家政公司采取为家政工购买商业保险的形式，这一方式比较灵活、便捷，缴费额度也比较小，能够把不能涵盖进工伤保险的员工收纳进来，解决了一部分员工的工伤保险问题。但是实践中这样的做法也存在很多问题，主要表现在家政工参保人数比较少。原因主要有：一是家政工的工伤保险意识比较淡泊，认为干家务事没有多大的风险，不用购买意外伤害保险。二是家政工的收入比较低，舍不得花几十块钱为自己购买保险。三是商业保险中存在着一些不合理的设计，比如有的规定家政公司、雇主和家政工人三方要协商投保，家政协会将此作为合同签订前的必经程序，这样的规定也在一定程度上阻碍了意外伤害保险的购买。

（三）社会保险模式

社会保险中的工伤保险处理方式，应该说是最理想的解决家政工工伤问题的途径。但是，在目前的家政工工作模式下，采取这一途径也有很大的障碍。目前家政工的工作模式基本有三种：一是自雇型，家政工通过亲朋好友介绍或者自己寻找雇主，直接进入雇主的家庭工作。在这种模式下，家政工是无法纳入社会保险的；第二种是中介型，家政工通过一些家政中介的介绍，进入到雇主的家庭工作。相比起传统的自雇型，这种模式有了一定程度的进步，但从法律的角度来看，其仍然属于传统模式的范畴，无法将家政工纳入我国的社会保险；第三种是员工制，即家政公司按照《劳动合同法》的要求，直接与家政工签订书面劳动合同，建立正式的劳动关系，然后由家政公司将员工派往雇主家庭工作。在这种情况下，由于存在劳动法上的劳动关系，可以将家政工纳入到我国的社会保险体系中。但是，就实践中看，家政公司为员工购买社会保险的情况也不乐观。由于家政工的工资一般比较低，家政公司如果缴纳所有的社会保险，就意味着其家政服务价格会高于其他模式的家政服务价格，这样，家政公司也难以在市场上立足。因此，家政公司即使与家政工已经签订了劳动合同，但大多数也没有为其员工购买社会保险。

二、家政工纳入工伤保险范畴的必然性分析

（一）传统的民事归责原则无法完善的解决家政工的工伤问题

民法中基于民事主体权利义务关系平等的着眼点，对于家政工在工作过程中遭受的伤害，一般而言，雇主承担的是过错责任，按照民事诉讼当中“谁主张，谁举证”的原则，家政工必须要举证证明雇主存在过错才能过得相应赔偿。而一旦不能证明这一过错，家政工可能要自己承担在家政劳动中遭受的意外伤害风险，或者，就中国民法的规定，家政工最理想的也不过就是要求雇主承担公平责任。

这样的结果，对于家政工来说，由于他们本来就多处于社会的最底层，收入低，一旦发生工伤，往往陷入困境。其次，侵权责任中，家政工的权利能否得到保障以及能够在多大程度上得到保障，这要取决于侵权责任人本身的赔偿能力。工伤事故很多情况下需要很高昂的赔偿金，一旦侵权人无能为力，家政工也就无法得到赔偿。反之，工伤保险就不存在这样的问题。工伤保险中受伤害劳动者获得的工伤赔偿由工伤基金支付，补偿金额的计算标准是以职工的平均工资水平。这样，既能让家政工得到赔偿，也减轻责任相对人的经济负担。

（二）将家政工排除在工伤保险范畴外是实质上的不公平

首先，这一做法是对社会保障权利普惠性的一种漠视。社会保障权利作为公民的一项基本权利应该为其所享受，工伤保险权利更是劳动者在遇到伤害和事故时从国家和社会受到帮助的权利。《社会保险法》第2条就规定了公民的社会保障权利，为公民提供基本的社会保障也是国家的基本义务，因此，家政工被纳入到工伤保险的标准就不应该因为接受劳务的对象不同存在着差别。

其次，接受家政工工作的雇主没有用工单位这样的主体资格而排除在劳动关系外，进而排除在工伤保险以外，实际上是“同工不同酬”的制度性歧视。在我国，雇主与家政工之间所形成的雇佣关系被系于劳务关系，不在劳动法律保护的范围内。但是，家政工从事家政工作所承担的风险系数并不会因为雇主没有用工主体资格而减少。这种单方面要求家政工承担现行法律制度的“制度歧视”显然是不合理的。

（三）将家政工排除在工伤保险法律制度以外，不利于化解家政工与雇主间的矛盾

在传统的民事赔偿规则制度下，家政工可以通过侵权之诉来维护自己的利益。但是，一旦因为意外伤害发生了纠纷，会在很大程度上影响双方的生活水平，加之诉讼期限较长，无法及时化解矛盾。工伤保险的功能之一，就是在雇员遭受工伤事故或者患职业病时放弃对雇主的权，免收司法纠纷之苦，并且可以直接从保险基金当中获得赔偿。这样对雇主而言，可免受司法纠纷之苦和漫长的诉讼程序导致的财产损失甚至于精神上的折磨；对家政工而言，也可以减少漫长的诉讼救济之路，及时获得赔偿和治疗。因此，将家政工纳入到工伤保险制度才是最优选择。

三、家政工人工伤保险权利救济的制度建设建议

对于家政工的工伤保险问题，有学者认为家庭不具有产业雇主具有的风险分配手段因而不应该承担相关的工伤责任。表面上看，雇主雇佣家政工人不是为了盈利的目的。但是，家政工人承担了家庭内的工作，家庭成员得以免除这些义务而外出工作来获得利益。这些利益的取得正是基于家政工人的劳动为基础的。而且，家政业日益产业化，家政工人通过培训提高了自己的技能，在工作效率方面能够比家庭成员更加具有专业优势，这种专业优势的取得也需要从家政劳动中获得回报。此外，为家政工人缴纳工伤保险费用，也能使雇主在家政工人遭遇工伤后免于诉讼之苦。将家政工纳入工伤保险的体系之中，是解决家政工人意外伤害发生后解决纠纷问题的根本举措。

（一）修改相关法律法规，将家政工人纳入工伤保险保障范畴

现代社会的社会保险立法，已经从以主体之间存在着劳动关系才能享受工伤保险权益到主体存在从事劳动行为为基础，这是经济时展、用工方式多样化的必然要求，也是宪法对劳动者的社会保障权的必然要求。《社会保险法》第10条规定了个体工商户、没有在用人单位处参加基本养老保险的非全日制从业人员、灵活就业人员参加基本养老保险的途径。第23条关于医疗保险的规定也秉承了这一理念，没有建立劳动关系的劳动者也可以自行加入医疗保险。可见，这两条规定反映出我国在立法中突破社会保险权益的设立必须以建立劳动关系为前提的理论。但是第33条关于工伤保险的规定又抛弃了这一理念，说明《社会保险法》在工伤保险问题上还是未能突破传统的“劳动关系前提论”，包括家政工人在内的这样一些非正规就业人员被排除在工伤保险之外。为了能够给这些家政工人类的就业者、非全日制就业人员以及其他的一些灵活就业人员提供参与到工伤保险保障范畴的空间，我国的立法应该建立一种二元工伤保险机制，在坚持传统的以建立劳动关系为前提参加工伤保险的同时，建立防止为他人提供劳动而遭受风险伤害的目的，允许自行缴纳工伤保险费用这样一种制度。

（二）建立家政工登记制度，以时间为标准确定家政工人参加工伤保险标准

家政工人属于非正规的经济范畴，这一工作群体很难被组织起来，加上家政工人本身具有很强的流动性，社会保险要覆盖这类人群存在着很大困难。因此，要建立家政工人等级制度来综合实现家政工人参与保险的有效性和可监控目标。在美国英国等发达国家和一些发展中国家，登记是家政工人取得合法的居留权的前提，也是享受工伤保险权利的要件。

家政工人是否被纳入劳动法的保护范围，其核心因素是从属性程度。事实上，不管从事什么工作，只要雇员以被雇佣的形式从事为其做帮手来取得收入，就表明其从事了劳动，也应该得到相应的保障。但这不是意味着家政工人与雇主见形成事实上“从属性关系”。可以把工作时间作为参加工伤保险的标准，因为工作时间的长短能够在一定程度上反映雇员在经济上对于雇主的依赖程度。工作时间越长，其工资报酬越高，雇员对雇主的从属性也就越强。

在我国，可以考虑把周工作时间不低于3天或24小时作为家政工作人员是否应该获得工伤保险权利的标准。在这种标准下，至少可以把所有的住家保姆以及与雇佣家庭建立稳定的劳动关系的那些家政工人纳入到保险范围。对于那些周工作时间不到3天或24小时的家政工人，则说明该家政工人并不主要依赖该雇主得以生存。据此，家政工人的工伤保险制度也可以分成两种：一种情况是，周工作时间达到3天或24小时，由雇主为家政工人缴纳工伤保险费用。对于周工作时间不到3天或24小时者，可以将这一类家政工人的法律地位定位自我雇佣人员，给予其自行购买工伤保险的机会，以此降低工伤事故引发的家政工人与雇主间纠纷的比例。

（三）目前的情况下采取财政补贴的方式帮助家政工人的缴费问题

家政工产业的发展对全社会来说都是意义重大的，不仅能够促进就业，也能满足社会对于家政服务的需要。政府应该为家政工人的工伤保险提供一定的资助，如果能够达到促进就业的目的，其社会意义就远远超出这小小的支出。当然，补贴不等于包办，更不等于全额制度，补贴只是一种引导。补贴的方式是多种形式的，可以是部分补贴，也可以是全额补贴；补贴的数额层级可以和家政工的工资待遇挂钩；也可以采取雇主补贴模式，总之，制度的设计可以是多样的、灵活的。这样既符合家政工的工作特点和需求，也能更好的解决家政工的工伤保险问题，进而促进社会的就业。

在目前的社会保险相关法律制度框架下，解决家政工的工伤保险问题存在着不同的模式和途径，本文只是概括的分析了当前制度上存在的问题以及可能的解决途径（★）。上述模式之外，可能还要鼓励意外伤害这样的商业保险的购买以及慈善救助等。不管是怎样的解决途径，只有立足社会现实，从家政工人的实际利益出发，切实维护处于弱势地位的家政工人的工伤保险问题，才能妥善解决问题，化解家政工人工作上的后顾之忧，家政业市场也才能更加规范化运作。

参考文献

[1] 庄汉。社会保险法的价值取向与制度反思[J].社会保障研究，2012（2）.

[2] 胡大武。家庭雇佣型家政工人工伤保险制度研究[J].现代法学，2012（7）.

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[4] 乌日图。关于当前社会保险重大问题的研究[J].社会保障研究，2013（3）.

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[7] 刘晨。论劳动关系和雇佣关系[J].法制与社会，2007（1）.

[8] 卢修敏。重塑劳动关系民事雇佣关系法律调整之架构[J].求索，2005（6）.

保姆合同精选8篇 篇五

乱象丛生的家政服务市场

纵观目前我国的家政服务市场，真可谓乱象丛生：克扣保姆工资、让保姆超时劳动，甚至打骂虐待保姆，肆意侵害保姆合法权益者有之；不能在东家家中洗浴，东家吃完饭后才能上餐桌，刻意限制保姆的饭量等等，种种歧视与不公正的待遇让保姆担心受气者有之；保姆工作懒心懒意、偷工减料，讨价还价，甚至席卷雇主金银细软者有之；雇主与保姆之间，雇主与家政公司之间，家政公司与保姆之间剪不断理还乱，反目成仇，酿成纠纷，甚至对薄公堂者亦有之……下面，笔者试举几例，并对其中的法律关系予以解析，从中我们大概可以管窥知豹。

意外受伤免责条款无效

周女士是某家政公司的员工，前些日子受公司指派来到丁先生家做保洁服务。没想到在擦窗玻璃时，周女士一不小心从窗台跌倒在地板上，导致手部骨折。出事后，丁先生虽及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。出院后，愤懑不已的周女士去找家政公司索赔，不料公司经理却搪塞说：“我们当初签订的合同明确规定，‘意外事故家政公司概不负责’，我们是爱莫能助。不过，你是为丁先生打扫卫生时受的伤，完全可以去找他讨要治疗费。”周女士一想，家政公司的话也似乎在理。于是，周女士无奈之下转而又去找丁先生，不料丁先生也是百般推诿。他认为，在周女士从事家政服务时，自己不仅支付了保洁费，而且周女士受伤后又及时将周女士送到了医院，已经做到了“仁至义尽”。因此，丁先生也拒绝赔偿。就这样，周女士成了家政公司和丁先生脚下一只推来踢去的“皮球”。

【解析】根据《民法通则》相关规定，周女士是受家政公司的指派从事保洁工作的，她的受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此，家政公司难辞其咎，周女士受伤的责任应由家政公司承担。此外，按照《劳动法》和《工伤保险条例》的规定，家政公司应该为周女士缴纳社会保险费，周女士是在工作时间和工作场所内因工作原因受到的伤害，应该享受工伤医疗待遇。至于合同中的“意外事故概不负责”明显属于霸王条款，违反了《合同法》中关于格式条款的规定，当属无效。

节日加班“三薪”一分都不能少

李阿姨与一家政公司签订了合同，而且工作也一直勤勤恳恳。一次，她与别的家政公司的保姆交流时了解到，像国庆、元旦等法定假日加班，她们都能领到3倍于平常的工资，而李阿姨拿到的工资每小时只比平时多2元。姐妹们的提醒令李阿姨极为震惊，联想到自己的待遇，李阿姨觉得必须找家政公司讨个“说法”。然而，家政公司负责人却矢口否认节假日加薪的规定，而且还振振有词地宣称：“节假日李阿姨多领的几元钱完全是公司的福利。”家政公司的这番话让从农村来，不懂得多少法律知识的李阿姨哑口无言。

【解析】按照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的有关规定，家庭保姆不属于《劳动法》中的劳动者，因此也享受不到《劳动法》规定的节假日加薪待遇。但需提醒注意的是，这里的保姆是针对雇佣保姆的家庭或个人而言的。而在上述案例中，李阿姨实际上有两个身份：对于她从事家政服务的家庭或个人等雇主而言，她是保姆；但对于签约的家政公司而言，她是公司的员工，完全符合《劳动法》中定义的劳动者的要求，受《劳动法》的保护。因此，李阿姨若在法定假日期间加班，完全可以要求家政公司给付“三薪”。

“同居合同”起纠纷

年近七旬的赵某是名退休干部，身边却没人相伴，后来赵某认识了王女士，希望能一起相伴终老，可现实的诸多因素让他又不愿把所有的希望都在这份感情上。最后，他和王女士签订了一份5年的合同，既是妻子，又是保姆。合同履行不到一年，同居保姆就“跑”了。2006年12月29日，七旬老翁赵某向法院递交了书，要求“保姆”继续履行合同并退回其支付的费用。

【解析】遵守社会的公序良俗是合同依法成立的一个前提。赵某通过订立合同的方式确立与王女士的同居关系法律不予保护。因此，赵某以王女士合同违约为由，要求其继续履行合同，承担合同义务，返还支付的劳动报酬的这些诉讼请求不能得到法律的支持。

家政行业为何问题重重

目前，保姆已经发展为一门新兴的朝阳产业，家政行业的蓬勃兴起展现了家政服务业广阔的市场发展前景，然而其中也存在着不少问题和隐患。说起保姆的事，真是家家有本难念的经。由于时下的家政服务人员绝大多数是进城打工的农民或下岗职工，没有经过专业的家政服务培训，文化程度相对较低。而家政服务公司也是良莠不齐，再加上我国有关方面的法律法规严重滞后，这些都在一定程度上造成了家政服务市场的混乱状况。

据一家政公司负责人介绍，大多数家政公司在其工作性质上只相当于劳务中介机构，对服务人员的前期考核流于形式而后期的管理又掉以轻心，致使保姆偷盗雇主财物、虐待雇主等现象时有发生。由于家政公司与客户之间的权利义务关系没有法律规定，导致大多数家政公司私设“家法”，自行制定单方面的免则条款来规避法律责任，使客户的合法权益得不到保障。保姆的不确定性让雇主和保姆之间缺乏信任感，二者很难融入和谐的家庭氛围中，雇主对保姆心存戒心，处处防范，保姆也不会把这里真正当成自己的家。因此，二者经常会因一些家庭琐事而引发矛盾，造成雇主和保姆之间关系紧张。

同时，家政公司和服务人员的服务观念也急需改变。按照传统的观点，家政服务工作就是做饭、洗衣、收拾家务。而实际上，随着社会经济的飞速发展以及人们生活水平的日益提高，家政服务早已超过了这些简单的概念范围，逐渐发展成为一项专门的社会学科，有了自己独特的研究体系和研究对象。对家政服务要求的不断提高与如今家政行业落后混乱、无章可循现状之间的矛盾，是我国家政服务业进一步发展的主要矛盾和障碍。

庞大的家政服务市场亟待规范

建立长久有效的保姆保护机制，规范保姆市场，保障保姆的权益已经成为一个日益突出的社会问题，保姆之路要走得平坦而顺畅仍然任重而道远。目前，我国许多大中城市正逐渐进入老龄化阶段，而计划生育政策的贯彻又会使越来越多的家庭承担4位老人的赡养义务和一个孩子的照顾之责，家政服务业蕴藏着巨大的市场发展潜力。因此，建立一个规范运行的家政服务市场以及制定出一部明确规定家政服务合同关系当中各方的责、权、利关系的法规实在是当务之急。2006年3月22日，我国惟一一部地方家政规范条例―――《深圳经济特区家政服务业条例》在深圳出台，并于6月1日开始在深圳实施。它的出台与颁布，无疑给了我国家政纠纷案件的解决以借鉴，也使得急待出台家政服务方面法律法规的城市有了参照。

保姆合同精选8篇 篇六

保姆劳动合同模板一

甲方： 身份证号码：

乙方： 身份证号码：

今特聘请乙方到甲方家中做家政服务，经甲、乙方友好协商，达成如下协议：

1. 乙方的服务内容主要包括：照看孩子，做家务，做饭，做清洁。

2. 甲方按月付给乙方工资，试用期 元(一个月)，第二个月工资 元/月。甲方不得苛扣、拖欠乙方工资，乙方不能无故让甲方增加工资。如乙方的工作让甲方满意，乙方工作满一年后，甲方可以适当给乙方奖励。(特别说明：甲方应确保乙方每个月的工资，至于甲方给予的奖励，全由甲方掌握，乙方无权干涉。)

3.甲方向乙方提供免费正常食宿，做到平等待人、不岐视、不虐待，尊重乙方的人格和劳动，保证乙方节假日的合理休息。乙方尊重甲方家的生活习惯，不得虐待所服务对象。

4.为保证甲方的家庭成员人身安全和财产安全，乙方的身份证自愿交由甲方保管，乙方工作期限满后，甲方应主动交还身份证。未经过甲方允许，乙方不能带外人到家中参观、住宿。

5. 乙方要热心工作，勤快，有责任心，有爱心，爱卫生，积极主动多承担事务，遵守公共道德和国家法律、法规。

6.乙方不得擅自外出，不准私自翻动甲方物品，不参予甲方家庭纠纷。未经甲方允许私自外出或违反上述规定，发生问题乙方自负责任。

7.乙方需安心做好家政服务工作；如遇特殊情况(亲属患病、家有急事等)，需回家处理时，应先征得甲方的同意并报赛花家政服务公司备案，履行请假或终止合同手续。不得擅自离岗，如有擅自离岗，甲方有权利扣除乙方当月工资。

8.乙方要全心全意负责好小孩的安全，不得虐待小孩，不得恐吓小孩，对孩子要尽可能有耐心。乙方不得与其他人员(如小区其他保姆、保安等)随意谈论甲方的家庭情况。

9. 乙方突发急病或其它伤害时，应采取必要措施，治病救人。因从事协议规定的工作致伤，应适当担负乙方医疗、医药费用。乙方的感冒发烧等疾病需上医院就医，费用应由乙方负责。

10.如无正当理由，任何一方不得在协议期限内中止协议。如有违约，其违约责任应由违约方负责，并作相应的经济补偿。否则将负违约责任(将扣除当月工资);如其中一方确有理由要中止协议，则应提前10天通知对方，并要妥善解决好相关事宜。

11.如在实际工作中碰到条款中没有谈及的问题，甲乙双方应本着积极解决、友好协商的态度解决问题。

12. 本协议一式两份，甲、乙方各执一份，签字后生效。

本协议为20xx年 月 日起到20xx年 月 日止，有效期为一年，如有必要可以续约。

甲方签名： 乙方签名：

日期： 日期：

保姆劳动合同模板二

在遵守国家法律、法规和《市家政服务业行业公约》的前提下，为保护各自的合法权益不受侵犯，各方自愿签定并自觉遵守本合同：

一、服务内容

请在下面各项中选择所需要服务的内容，或其它新的服务项目一并填在括号内()。

1、家务；2、看护婴儿；3、照看孩子；4、照顾老人(男、女);5、照顾老人(不能自理：男、女);6、看护病人(男、女);7、看护病人(半自理：男、女);8、看护病人(不能自理：男、女);9、医院陪住；10、接送学生。

二、丙方的权利和责任

1、向甲方提供家庭服务员。建有家庭服务员输送基地并保持经常联系，家庭服务员来源明白、身份清楚、手续完备。向甲方一次性收取家庭服务员使用费及手续费共200元整。

2、丙方收取甲方押金300元整。在家庭服务员服务期满，甲方将家庭服务员安全送回丙方，并确认家庭服务员服务期间内的工资已结清及无其它劳务纠纷后，丙方如数把押金送还给甲方。

3、对甲方自愿赠给家庭服务员的衣物和预付的工资，属双方自愿行为，丙方不负责追回。每月收取家政服务务管理费_____元。

4、对新到的家庭服务员和服务员期满回到公司的家庭服务员，公司视情况对期进行职业道德教育和职业再培训，并重新安排上岗。

三、甲方的权利和责任

1、及时按月付给家庭服务员足额的劳务工资_______元整(具体工资数额在签定本合同时，由双方协商而定)。家庭服务员休息日每月不少于三天，遇国家规定的节、假日，不能休息的，双方协商，适当加薪。不得拖欠或扣发家庭服务员的工资。

2、交纳家庭服务员使用费及手续费后，一年内免费享有正常更换三次家庭服务员的机会。

3、向家庭服务员提供免费正常食宿。不得安排其与异性成年人同居一室。并做到平等待人、不岐视、不虐待、保证家庭服务员服务期间人身财产的安全。有义务对家庭服务员的家政服务工作进行指导。

4、家庭服务员突发急病或其它伤害时，应采取必要措施，治病救人。因从事合同规定的工作致伤，应适当担负家庭服务员医疗、医药费用。

5、不得强迫家庭服务员从事合同以外的工作，不得将家庭服务员带往其它省市，不得私自将家庭服务员转让给他人服务。

6、根据市的有关规定，为家庭服务员办理《暂住证》、《婚育证》等。

7、有权要求和安排家庭服务员重新进行体检，如果体检不合格，费用由家庭服务员承担，反之，由甲方承担。

8、有权拒绝家庭服务员将同乡、亲友带入家中。有权拒绝家庭服务员使用家中长途电话。

9、甲方家中手饰、珠宝、现金等贵重物品应自行妥善保管。对家庭服务员因工作失误造成的经济损失，应同其协商解决或求助法律帮助。不得侵犯家庭服务员的人员权益。

10、发现家庭服务员患有不能胜任家政服务的疾病，应及时将其送回丙方，并解除合同。

四、乙方的权利和责任

1、尊重和维护甲方、丙方的合法权利，自觉履行本合同规定的家政服务项目，热诚服务。

2、享有按月、按时得到劳务工资的权利，每月休息日不少于三天，如需加班，有权同甲方协商，增加工资。

3、有权拒绝甲方提出一切不合理的要求。有权维护自己的人身财产权利不受侵犯。

4、安心做好家政服务工作；如遇特殊情况(亲属患病、家有急事等)，需回家处理时，应先征得甲方的同意并报丙方备案，履行请假或终止合同手续。不得擅自离岗。

5、不得擅自将亲友及他人带入甲方家中，不得随便翻拿甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，经核实属实，送有关部门依法处理。

6、不得参与甲方家庭及邻纠纷，尊重甲方家的生活习惯，不得虐待所服务对象。

7、不得与其他家政服务人员恶意患通，损害甲、丙各方的合法权益。

8、合同期满或中途解除合同，应回丙方报到，等待丙方重新安排家政服务工作。如擅自离去，一切后果自负。

五、其它

1、签定合同时，甲方应按规定交纳家庭服务员使用费、手续费和押金。家庭服务员使用费和手续费一律不退。合同终止，凭押金收据条结算押金。

2、合同期满、合同内容变更、终止等。甲方应及时到丙方办理相关手续。愿意继续聘用原家庭服务员，请在7天内到丙方签定新一轮合同。如甲方与乙方私下达成服务协议，一但发生任何问题，丙方概不负责。并保留追究其责任的权利。

3、合同期未满，单方要求解除合同，应提前3天通知对方，无故要求解除合同的，应由违约方交纳违约金元。合同执行期间，如发生纠纷，应先协商解决，解决不了可寻求法律帮助。

本协议一式三份，双方各执一份签字生效，均具有同等法律效力。

聘方：__________雇员：___________

__年__月__日 __年__月__日

保姆劳动合同模板三

甲方(雇主)：

乙方(雇员)： 身份证号：

根据《中华人民共和国合同法》等有关法律、法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿的原则就乙方为甲方提供保姆服务有关事宜，达成如下协议：

一、服务内容

1.看护小孩；

2.清洗小孩衣物；

3.家务(室内保洁)。

二、服务时间

1.每天 时 分至 时 分。

2.乙方每月可休息 天，具体休息时间双方临时商定。

三、服务费用

1.服务费用为1000元/月，甲方于每月 日前支付给乙方。

2.因特殊情况，乙方需要加班(指晚上留宿)，则甲方须每晚另行支付20元加班费。

四、甲方权利和义务

1.甲方有权要求乙方按照上述服务内容提供服务；

2.甲方发现乙方患有疾病等不适合继续看护小孩的情形，有权随时解除合同；

3. 甲方有义务按时支付服务费用。

五、乙方权利和义务

1.乙方有权利要求甲方按时支付服务费用；

2.乙方有权利要求甲方为其工作提供必备设备或条件；

3.乙方须自觉履行上述服务项目，细心照顾小孩；

4.乙方不得随意将他人带入甲方家中，不得随意翻动甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，甲方将移送司法机关处理；

5.乙方如遇亲友生病等急事，需临时离开时，应征得甲方同意；

6. 乙方工作期间，如因其过错造成甲方及其家人的人身伤害或财产损毁，应付赔偿责任；

7.乙方如欲解除合同，则需提前30天通知甲方，乙方不得擅自不辞而别，否则，甲方将追究其违约责任。

8.乙方在非工作时间(包括上下班在途时间)所发生的事故，由其自己解决，甲方不承担任何责任。

六、合同的生效

1.本合同自双方签字时生效。

2.本合同一式两份，双方各执一份。

保姆合同精选8篇 篇七

24岁的陈静林出生在湖南省湘潭市一个教师之家。中专毕业后陈静林应聘进了重庆沙坪坝区的一家仪表厂，做了名检验员。

陈静林所在的检验科都是女同志，而且大部分都已成家有了孩子。工作之余，谈得最多的就是家庭琐事。尤其在谈到各自家的保姆的时候，多是不顺心。

有一天晚上，住在隔壁的同事陶姐突然愁容满面地把她叫了出去。原来，她家请的小保姆应聘到一家商场做了营业员，并说走就走了。来不及再请保姆，她想请陈静林的父母帮她照顾一下小孩。陈静林一听，为难了！她想，自己又不是养不活父母，怎么能让这么大岁数的父母还去别人家做保姆呢？再说，说出去自己多没面子啊！

陈静林只好回去和父母商量，没想到，父母竟然都挺乐意。陈静林见父母很乐意去带朵朵，就答应了陶大姐的请求，但她要求陶大姐不能把她父母当成保姆。陶姐忙说：“我们家朵朵没有爷爷奶奶带，就权当我给她‘租’了个爷爷奶奶吧！”

第二天一大早，老两口就去了隔壁陶家，2岁的朵朵甜甜地叫着爷爷奶奶，把两位老人乐得心花怒放。

下午，陶姐和陈静林下班回来，看见朵朵和爷爷奶奶正玩得高兴呢！朵朵一见妈妈就奶声奶气地用英语说：“How are you, mummy?”（妈妈，你好吗？）原来爷爷教朵朵英语了。朵朵还告诉妈妈，今天吃了奶奶做的“蚂蚁上树”，真好吃。看见女儿被照顾得这么好，陶姐连声道谢。

照顾朵朵时间久了，两家的感情也越来越亲密。陶姐一家不愿意再找保姆了，他们便恳请陈父陈母能正式接下照顾朵朵的工作，并由他们付给工资。陈静林看见朵朵给父母增添了不少乐趣，而且父母也乐意照顾朵朵，便答应了陶姐的请求。

于是，陈静林的父母正式以一个月500元钱的价格，被“租”到陶家做起了爷爷奶奶。

朵朵在一个月内学到的东西比过去多了几倍；陶姐工作更加安心了，连他们检验科的主任也很奇怪地对陶姐说：“怎么这么长时间没见你请假了？”陶姐不好意思地说：“主任，以前孩子小，经常请假。现在，我给孩子‘租’了对爷爷奶奶，再也不会分心了。”

什么？“租”了对爷爷奶奶？这事儿新鲜！有的还向陶姐打听在什么地方可以为孩子“租”到爷爷奶奶……把陶姐围得不亦乐乎。

同事们自从知道陶姐家“租”了爷爷奶奶后，陈静林的耳朵就没有一天清净过，她们天天缠着陈静林帮她们“租”爷爷奶奶。

陈静没有办法开始为同事们物色爷爷奶奶。

此事过后，陈静林想了很多：为什么大家对老人的需求这么大呢？在老人和家政之间是不是有个契合点呢？

为了稳妥起见陈静林特意请假，做了调查。发现很多人都赞同这种行业。调查的结果令陈静林信心大增，于是，她决定辞职开一家“出租爷爷奶奶公司”。

经过将近两个月的筹备，2002年6月，陈静林的“二伴一”家政服务公司开业了。公司雇员全部是50岁以上的爷爷奶奶，生活在本区，上过学；雇主则必须同时雇请老人夫妇二人。为了公司的正常运作，她还招聘了两名中专生做帮手。

保姆合同精选8篇 篇八

关键词：家政工人；劳动权益；劳动争议；专项立法

中图分类号：D922.504 文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2013）03-0098-03

一、引言

随着我国社会分工的日益细化以及经济发展、工作压力等问题的凸显，越来越多的家庭缺乏必要的能力和时间来完成“份内”的家务工作。加之我国家务劳动的社会化、家政服务的产业化趋势，使家政工人这一队伍越来越壮大。与此情况形成鲜明对比的却是家政工人的法律地位模糊不清，家政工人的劳动权益得不到有效的保障。家政工人由于雇主为自然人而非《劳动法》规定的用人单位，至今仍被排除在劳动立法调整范围之外。1994年7月颁布的《劳动法》对雇主和家政工人之间法律关系不适用。1994年9月，劳动部制定的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二条直接指出，家庭保姆不适用《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）。2007年7月，最高人民法院制定的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，在第七条中规定了六项不属于劳动争议的情形，家庭或个人与家政工人之间的纠纷仍在其中。2007年6月通过的《劳动合同法》依然未调整雇主和家政工人之间的法律关系。在我国现今的法律实践中，家政工人与雇主之间的纠纷是由民事法律关系来调整的，这样必然在法律上导致两个后果：一是家政工人作为劳动者的劳动权益无法由调整平等主体法律关系的民事法律来充分保障。二是国家对家政工人在家政服务法律关系中的弱势地位不予以任何的法律救济。这直接导致了我国家政服务行业服务水平的下降和从业人员的萎缩。

2011年6月，国际劳工组织第100届年会高票通过了《家政工人保护公约》（C189：Decent Work for Domestic Workers）及其同名建议书（R201）。该公约就家政工人的工资、工作环境、休息休假、社会保障及劳动监察等方面规定了国际劳工标准，[1]这意味着国际社会将家政工人正式纳入了劳工范围，给予其社会法意义上的法律保护。不仅如此，这一公约还为缔约各国的家政工人劳动权益保障设立了标准。鉴此，我国不仅要尽快的在法律上确认家政工人的劳动者地位，更要按照国际标准对其给予法律保障。

二、家政工人专门立法之可行性分析

1.专门性立法能更好地解决家政工人同其他工人之间的共性和个性在立法上的冲突。国际社会正式将家政工人纳入劳工范畴，肯定了其本质地位为劳动者应享有劳动权益，例如最低工资、工作时间、劳动保障、法律救济等等，这是家政工同其他劳动者的共性，也正是基于此，许多国家才将家政以劳动法专章的形式予以规范。但是，家政工人与其他产业工人相比也有其特殊的地方，具体表现在以下三个方面：其一，家政工人劳动内容具有极大的“模糊性”。家务劳动本身就是极其琐碎和难以量化的非生产性劳动，工作时间、休息休假、考核和奖惩都难以标准化、统一化。其二，家政工人的劳动场所是带有明显“私密性”的家庭。自古就有“清官难断家务事”的说法，反映出家政劳动争议具有取证难的特点，这对劳动争议的解决机制提出了新的要求，同时也使劳动法中的劳动保障和劳动监察制度无法落实。其三，家政工人的雇佣者是出于非营利目的的自然人。对于作为自然人的雇佣者来说，要求其与家政工人签订符合劳动法的劳动合同，为家政工人提供职业培训和办理社会保险，这在我国现阶段来说是不现实的。如果强行按照劳动法的规定执行，只会造成人为的权利失衡，也会产生家政需求的市场萎缩，[2]这显然不是我们的目的和追求。由此可见，家政工人的这种区别于其他工人的个性化特点将涉及劳动法的各个章节，在这样的情况下如果将家政作为《劳动法》专章予以规范，就势必造成《劳动法》中的普遍性规定必须增加许多的例外或者排除条款，大大地增加了《劳动法》的复杂性，使法律适用者在面对家政工人和普通工人的共性和个性条款时无所适从。

2.进行专门性立法的条件已经具备。国际家政工人体面劳动公约的通过，体现了国际社会对家政工人立法保护的基本态度，我国对家政工人法律保护的空白状态与国际普遍认识不相符合，也不利于我国家政行业的发展。这几年，全国人大代表和政协委员多次提交家政业专门立法的提案，将家政工人专门性立法列入立法日程已经是必然趋势，而部分发达地区也已经开始了有关家政工人保护的有益尝试。早在2001年深圳市人大就颁布了《深圳经济特区家庭服务业条例》，这是国内第一部规范家政服务业的地方性法规。其后2002年长春市政府《家庭服务业管理暂行办法》、2009年郑州市政府《郑州市家庭服务业管理办法》。除了这样的地方性法规，2009年9月广州市经贸委、工商局、质检局共同具有定式合同性质的《广州市家政服务合同》来规范家政工人与家政公司之间的权利、义务关系。家政行业协会也开始订立自律性规范，包括《中国家庭服务业协会管理规范》《北京家政服务业行业公约》《江苏省家政服务行为管理规定（试行）》等等。2010年9月国务院了《国务院办公厅关于发展家庭服务业的指导意见》，规定了从劳动关系、劳动报酬、社会保险和维权途经四个方面维护从业人员的合法权益，为专门法律的出台奠定了基础。该文件下发后，地方政府陆续出台实施办法或意见。如重庆市于2011年7月了《重庆市人民政府办公厅关于加快发展家庭服务业的通知》。可见，对家政进行专门性立法的条件已经具备。

三、家政立法必须考虑的几个问题

1.与《劳动法》相比，家政工人专门立法应更多使用授权性立法。从法理角度来讲，《劳动法》无疑为社会法范畴，体现了政府对劳资关系的介入和平衡。在这一立法理念之下，家政工人与雇佣者虽然也存在强弱势之别，但这一差别比之普通劳动者与用人单位之间的差别不可同日而语。首先，雇佣者是作为自然人出现的，与用人单位享有权利的范围和承担义务能力相比有明显差别。其次，雇佣者是出于“非营利”的目的而缔结的法律关系，有的情况下甚至是出于生活之必需而不得已为之。再次，由于家政服务内容的特殊性，这种强弱的对比甚至有可能会发生逆转，如家政工虐待雇主子女或病患的情况。因此，如果说作为调整平等主体间财产关系和人身关系的民事法律来规范家政服务法律关系是对家政工人这一特殊弱势群体权益保护的缺失，那么完全照搬社会法范畴内的《劳动法》来规范家政工人和雇主之间的关系也是不完全适当的。如何在国家调整和不侵害雇主利益之间寻求平衡，笔者的建议是在家政工人专门立法中更多地使用授权性立法，即对家政服务合同的内容更多地让家政工人与雇主进行协商，而非强制规定。[3]这类授权性立法的核心是规定低于劳动保护基准法的标准。例如，劳动时间不是基准法中的每日八小时，而可以由双方协商；劳动环境、劳动保障、劳动福利等在确保家政工人知情权的前提下也可以让其选择。

2. 家政工人权利救济应将刑事法律责任作为主要方式。现行劳动法对劳动者的权利救济方式主要为行政责任，这一方面是由侵权方为法人或社会团体的主体地位决定的，另一方面也是由侵权行为的表现形式决定的。一般劳动者多数情况下是劳动权益受到侵害，如休息休假权、技能培训权利或者是获得工资、福利权受到侵害，人身权利只有在特殊情况下才受到侵害（如职场性骚扰）。家政工人与一般劳动者相比，遇到的侵权行为形式更为多样。由于工作在非公共场合的职场而是私人领域的家庭，被雇佣者和雇佣者的生活空间重合度较高，家政工人的财产权和人身权受到侵害的可能性大大提高，甚至触犯刑事法律的行为也在现实中大量存在。除打骂、冻饿等虐待行为，还有可能出现强制搜身、搜查个人物品、非法拘禁、等，以及其他侵犯人格权的行为，因此在家政工人的权利救济方式中刑事处罚应当成为主要救济方式。鉴于家政工人易受伤害性和工作环境的相对封闭性，更容易遭受人身侵害，取证也更难，笔者建议可以将利用劳务服务法律关系进行的犯罪作为刑事处罚的从重条件。《家政工人保护公约》第8条也规定：“各成员国须采取措施，以确保家政工人享有免遭所有形式的虐待和骚扰的有效保护。”[1]

3. 建立更加多元化的家政劳动纠纷解决机制。家政服务中发生的劳动纠纷具有极为鲜明的特点：一是取证难。纠纷多发生在相对私密而非公开的劳动场所，家庭也很难像一般的职业场所那样具有完善的规章制度，很难保留各种痕迹。往往是公说公有理、婆说婆有理，双方都不能提供足够的证据支持。二是涉及的标的一般不大。家务劳动的非生产性决定了其纠纷涉及的标的不可能过大。三是更多地掺杂了情感成分。由于劳动内容与生活息息相关，纠纷可能只是起因于琐碎细节，双方都可能将主观情感体验带入实事。从以上对家政劳动纠纷特点的分析可以看出，现阶段我国法律实践中将家政服务关系作为民事雇佣关系对待最为不可取。民事法律纠纷的解决机制主要是民事诉讼，而司法程序固有的成本高、周期长、对证据要求高的特点是最不利于家政劳动纠纷解决的，这也是现实中有关家政劳动纠纷的诉讼很少见到的原因。与普通的劳动纠纷相比，家政劳动纠纷呼吁更加高效、更加便捷也更加带有人情味的解决机制。在进行家政工人专门立法时必须考虑到家政纠纷的特殊性，除了现有的劳动仲裁委员会调解和仲裁之外，还应充分发挥调解的作用，设立基层组织调解、社区调解、行业协会调解等多种调解机制，并立法规范多种调解的相互关系。

4. 建立家政工人劳动保险制度。人类社会自进入工业社会以后，在享受工业文明的同时，也不得不面对其所带来的各种风险：教育、医疗、赡养以及劳动中的风险。给社会成员提供必需的社会保障、使其更好地生活和保有人格尊严是社会保险制度的应有之意，家政工人作为社会的一员理应成为社会保险的权利主体。2010年10月28日颁布施行的《社会保险法》标志着我国社会保险制度的正式确立。但是，由于不被认为缔结了劳动关系，家政工人尤其是非员工制的家政工人只能作为灵活就业人员身份参加基本养老保险和医疗保险，这就意味着家政工人必须自愿参加并且要直接向社会保险费征收机构缴纳包括用人单位承担的全部费用，而家政工人受自身素质、流动性和繁琐手续等限制，往往不会主动到相关部门参保。不仅如此，家政工人劳动者身份在法律上的不予认定还直接导致了其在工伤和生育保险制度上的权益缺失，即使其自愿承担工伤和生育保险费用也无处缴纳，无法享受工伤保险权益，即家政工人无法从国家工伤保险基金中获得先行赔付，只能靠毫无强制力的商业人身意外保险来部分分担风险。这使得家政工人成为劳动者尤其是农民工群体弱势中的弱势者。[4]在制定家政工人劳动权益保护法的时候，必须充分考虑到家政工人的特殊性。对于雇主来说要其对家政工人承担占缴费工资20%的养老保险费、工伤保险费、停工留薪期内的原工资福利和一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇也是不现实的。 （下转第112页）（上接第99页）因此，需制定符合我国实际的家政工人劳动保险制度，将其纳入社会保险的范畴，使其享有“公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利”。[5]

5. 建立家政工人劳动监察制度。劳动监察是政府以劳动基准法为核心进行的一种行政执法活动，其主要内容是检查用人单位对劳动基准法中的强制性规定的履行状况，其目的是强化劳动基准法的刚性和执行力，其本质是利用行政的力量来干预劳资双方的强弱力量的不均衡。可以说劳动监察权力的行使是劳动法律执行、劳动者权益保障的有力的制度支持。但是从劳动监察制度的设计上可以看出，监察范围应该只涉及劳动法中的强制性法律规定，而家政工人权益保护法相较于劳动基准法而言其私法性特征更强，强制性法律保护规定更少。从这个层面上家政劳动监察制度执法涉及的广度将低于普通劳动监察。普通劳动监察执法行为可以由监察机关通过日常巡查、专项执法检查、联合执法检查等方式主动提起，也可以通过接受举报、投诉而被动到用人单位实地执法，无论何种方式家政领域的劳动监察都可能产生作为公权利的劳动监察权与作为私权利的个人隐私权的冲突问题。首先，劳动监察机关不可能依职权到私人家庭中进行检查；其次，因家政工人举报而对雇佣家庭进行的行政检查、纠举、处罚在多大程度上才是合适的，如何与私人领域的家庭个人隐私权进行平衡就是立法者无法回避的难题。这在对家政进行专项立法时应予以考虑。

6. 应将完善弱势雇主家庭的社会救济作为家政工人专门立法的配套制度。家政工人作为弱势群体理应受到社会法范畴的《劳动法》保护，然而，由于我国社会保障制度的不够健全和较低的保障水平，一些因疾病、残疾或者意外事故等原因而不得不雇佣甚至是依靠家政工人的家庭，其本身的弱势性也凸显无疑。在弱势者和弱势者的角力中，如果法律的天平倾斜于家政工人，势必会导致新的不平等出现。因此，在进行家政工人劳动权益保护的立法中必须避免这类情形的出现。发达国家的做法是由政府建立相应的扶助贫弱家庭的法律保障机制。以德国为例，其相对于其他发达国家建立了更加完善的国家帮助制度，对于社会保险的参与者来说，当发生疾病、生育、护理、事故等保险事由时，由国家给付家政服务的费用，不仅如此，国家还规定一些“窘境”中的公民因护理而产生的社会风险由社会承担。[6]我国与经济水平发达的德国相比，当然不可能提供如此高标准的社会保障，但将那些身处困境、不得不求助于家政服务的贫弱家庭纳入社会保障范围，由国家承担部分的照顾责任，是避免劳雇关系中强弱力量的不确定导致冲突危机的必然之选。

参考文献：

[1]国际劳工组织。家政工人的体面劳动报告四（2）[EB/OL].2011-11-18.http///listnewsasp.unid=3765.

[2]刘明辉。家政工获得劳动保障权利的障碍及路径[J].法学，2011，（5）.

[3]胡大武。台海地区家政工人劳动权益保护法律实践研究[J].社会科学家，2010，（6）.

[4]胡大武。我国发达地区家政服务员劳动权益保障的法律思考[J].河南省政法管理干部学院学报，2011，（5）.